Novas MPs[1] com efeitos trabalhistas
Por Gisele Leite.
O atual Presidente da República assinou
a Medida Provisória que institui novo BEm (Programa Emergencial de Manutenção
do Emprego e da Renda[2]) que permite aos
empregadores redução de jornada laboral e redução salarial de seus empregados
como forma de enfrentamento da pandemia de coronavírus. A duração inicial do
programa público é de cento e vinte dias, podendo ser estendo por maior tempo,
a partir de nova Medida Provisória.
O objetivo do programa é prover a
preservação de empregos e a manutenção de trabalhadores e, ainda, permitir a
continuidade de atividades empresariais, reduzindo, desse modo, o grande
impacto econômico das restrições impostas ao funcionamento do comércio e à
circulação de pessoas.
A medida também prevê a suspensão
temporária de contratos de trabalho junto ao pagamento do benefício, por até
120 dias. Porém, será necessário o preenchimento de certos requisitos, tal como
a preservação do valor do salário-hora de trabalho e, ainda, a pactuação de
acordo individual escrito entre empregador e empregado.
Com relação à redução de jornada laboral
só poderá ser feita nos seguintes percentuais: de 25%, 50% ou 70% e, o
pagamento do BEm também se baseará nesses patamares. De sorte que, se um
empregado tem sua jornada e seu salário reduzido em 25%, receberá do governo
exatamente os 25% do valor que teria direito, caso fosse demitido e passasse a
receber o valor do seguro-desemprego[3]. Em tempo, é conveniente
frisar que o valor máximo do seguro-desemprego em 2021 foi reajustado para R$
1.911,84 (hum mil, novecentos e onze reais e oitenta e quatro centavos).
Exemplificado: Na prática, uma pessoa
que tem direito a esse teto e que entra em acordo com seu empregador para
reduzir sua jornada e seu salário vai receber: 75% de seu salário atual + 25%
de R$ 1.911,84; ou 50% de seu salário atual + 50% de R$ 1.911,84; ou 30% de seu
salário atual + 70% de R$ 1.911,84.
No caso de haver a suspensão temporária
do contrato de trabalho, o empregador deverá continuar pagando todos os benefícios,
eventualmente, concedidos ao empregado, o que inclui o vale-transporte,
vale-refeição, por exemplo.
O empregado terá ainda seu emprego
garantido pelo tempo que durar a suspensão ou a redução de jornada laboral e
salário e, após o reestabelecimento da situação, por idêntico período temporal.
Igualmente prevê a MP medidas
temporárias como o teletrabalho, antecipação de férias, concessão de férias
coletivas, aproveitamento e antecipação de feriados, a formação de banco de
horas e postergação do recolhimento do FGTS.
Quanto a suspensão da exigibilidade do
recolhimento do FGTS pelos empregadores se refere aos meses de abril, maio,
junho e julho de 2021, com vencimento em maio, junho, julho e agosto de 2021. O
pagamento poderá ser realizado em até quatro parcelas mensais, com vencimento a
partir de setembro de 2021[4].
As medidas que flexibilizam regras
trabalhistas são para trabalhadores em regime com CLT, a saber:
*implantação do teletrabalho (home
office) sem necessidade de alteração no contrato individual de trabalho;
*antecipação de férias individuais,
notificando o trabalhador com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito)
horas;
*concessão de férias coletivas, sem
necessidade de comunicação aos sindicatos da categoria;
*antecipação e aproveitamento de
feriados para compensar saldo em banco de horas;
*compensação de jornada, por meio de
banco de horas, em caso de interrupção das atividades – compensação poderá ser
feita em até 18 (dezoito) meses, a partir do encerramento da calamidade
pública, com *prorrogação de jornada em até 2 horas, que não poderá exceder 10
(dez) horas diárias;
*suspensão do recolhimento do FGTS pelos
empregadores, com vencimento em maio, junho, julho e agosto, podendo ser pagos
pelo empregador sem juros e multa a partir de setembro em 4 (quatro) parcelas;
*suspensão por 6 (seis) meses dos prazos
nos processos administrativos que tratam de infração decorrente de não
recolhimento de FGTS;
*suspensão de férias para trabalhadores
da área de saúde e de serviços considerados essenciais;
*suspensão da obrigatoriedade de
realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto
de exames demissionais, no caso de trabalhadores em home office;
*acordos individuais entre patrões e empregados estarão acima das leis trabalhistas ao longo do período de validade da MP para "garantir a permanência do vínculo empregatício", desde que não seja descumprida a Constituição Federal brasileira vigente.
Os principais itens da MP sobre o home
office[5]
são os seguintes:
*o empregador não precisa alterar o
contrato para implantar o teletrabalho e a posterior volta ao trabalho
presencial;
*o empregado deve ser informado da
mudança com no mínimo 48 (quarenta e oito) horas de antecedência;
*um contrato escrito, fora o contrato
tradicional de trabalho, deverá prever aspecto relativos à responsabilidade da
aquisição, manutenção e fornecimento de equipamento tecnológico para
teletrabalho e o reembolso de despesas arcadas pelo empregado;
*quando o empregado não dispuser do
equipamento necessário para o trabalho remoto, o empregador poderá
disponibilizá-lo de modo que depois seja devolvido pelo empregado;
*se o empregado não dispuser de
equipamento e a empresa não puder fornecê-lo, o tempo normal da jornada de
trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador;
*libera o teletrabalho também para
estagiários e aprendizes[6];
*como regra geral, o home office não
implica em controle de jornada. A exceção é quando existe previsão expressa e
em sentido contrário por meio de acordo ou convenção coletiva;
*em caso de os trabalhadores terem sua
jornada de trabalho efetivamente controlada, poderão ter direito a horas extras.
A MP autoriza a suspensão de realização
dos exames médicos ocupacionais[7], clínicos e
complementares. Resta suspensa por 120
(cento e vinte) dias a obrigatoriedade de realização dos exames médicos
ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais, dos
trabalhadores que estejam em regime de teletrabalho, trabalho remoto ou
trabalho à distância. Os exames deverão ser feitos até 120 (cento e vinte) dias
após o fim da validade da MP.
Continua mantida a obrigatoriedade de
realização de exames ocupacionais e de treinamentos periódicos aos
trabalhadores da área de saúde e das áreas auxiliares em efetivo exercício em
ambiente hospitalar, os quais terão prioridade para submissão a testes de
identificação do coronavírus.
O exame demissional poderá ser
dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há
menos de 120 (cento e vinte) dias.
Fica suspensa, pelo prazo de 60
(sessenta) dias, a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e
eventuais, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no
trabalho. Esses treinamentos poderão ser realizados no prazo de 180 (cento e
oitenta) dias após o fim da MP.
A MP traz regras específicas para os
profissionais de saúde[8]. Fica permitido aos estabelecimentos de saúde
prorrogar a jornada de trabalho e adotar escalas de horas suplementares entre a
13ª e a 24ª hora do intervalo interjornada, sem que haja penalidade
administrativa, garantido o repouso semanal remunerado.
Essas medidas podem ser adotadas pelo
prazo de 120 (cento e vinte) dias, por meio de acordo individual escrito,
inclusive para as atividades insalubres e para jornada de 12 horas por 36 horas
de descanso.
As horas extraordinárias poderão ser
compensadas no prazo de 18 (dezoito) meses, contado do fim do prazo da MP, por
meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra.
Ressalve-se que o empregado deve concordar
expressamente com as medidas.
Nem todas as medidas previstas na MP
dependem de concordância do empregado. A alteração do regime de trabalho
presencial para teletrabalho poderá ser efetuada a critério do empregador,
bastando o aviso com antecedência mínima de 48 horas. A instituição de banco de
horas também independe de concordância do empregado.
O funcionário não pode se recusar a
aceitar as determinações que venham do empregador, que tem o poder de direção
do negócio e prerrogativa de tomar as decisões.
Porém, em caso de coação[9] do funcionário, os atos
podem ser invalidados na Justiça, até se houver demissão, caso o trabalhador
não aceite as condições impostas pela empresa, alertam advogados trabalhistas.
Os acordos firmados de forma individual
prevalecerão sobre os acordos coletivos[10]. Já os sindicatos podem
tentar a reversão das medidas na Justiça, em caso de haver desrespeito aos
direitos previstos na Constituição Federal brasileira vigente.
Notas:
[1] https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/medida-provisoria-n-1.045-de-27-de-abril-de-2021-316257308
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2021/Mpv/mpv1046.htm
[2] O salário-hora do trabalhador não poderá ser reduzido. Empregadores devem comunicar ao sindicato trabalhista e ao Ministério da Economia no prazo de até 10 dias a partir da data de celebração do acordo coletivo ou individual. O trabalhador permanecerá empregado durante o tempo de vigência dos acordos e pelo mesmo tempo depois que o acordo acabar. Por exemplo, um acordo de redução de jornada de 90 dias de duração deve garantir ao trabalhador a permanência no emprego por mais 90 dias após o fim do acordo. Caso o empregador não cumpra, ele terá que pagar todos os direitos do trabalhador, já previstos em lei, além de multas.
[3]
O seguro-desemprego integra o Programa do Seguro-Desemprego, destinado a prover
assistência financeira temporária ao desempregado dispensado sem justa causa,
bem como auxiliar o trabalhador na manutenção e busca de emprego, por meio de
ações de intermediação de mão-de-obra e qualificação profissional. O
seguro-desemprego é pago ao trabalhador entre 3 a 5 parcelas, dependendo do
tempo que ficou empregado. Receberá 3 parcelas do benefício quem trabalhou, no
mínimo, 6 meses; 4 parcelas se comprovarem no mínimo 12 meses; e 5 parcelas a
partir de 24 meses de registro profissional
[4]
O FGTS é direito autônomo dos trabalhadores urbanos e rurais, de índole social
e trabalhista, não possui caráter de imposto nem de contribuição
previdenciária. O FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, foi criado pela
Lei 5.107/66, hoje revogada pela Lei 8.036/90, com o objetivo de acabar com a
estabilidade e ao mesmo tempo criar vantagens como o levantamento, mesmo em
caso de pedido de demissão, de valores que eram depositados ao longo do tempo
em que o empregado prestava serviço para o empregador. Em outras palavras, o
FGTS “se constitui em uma poupança destinada à subsistência do trabalhador que
deixa o emprego”.
[5]
A previsão legal para o teletrabalho aparece no artigo 6º da Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT), que afasta as distinções entre o trabalho realizado no
estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o
realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da
relação de emprego. O parágrafo único do dispositivo, introduzido em 2011,
estabelece que “os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e
supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais
e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”. A Reforma
Trabalhista (Lei 13.467/2017) introduziu um novo capítulo na CLT dedicado
especialmente ao tema: é o Capítulo II-A, “Do Teletrabalho”, com os artigos
75-A a 75-E). Os dispositivos definem o teletrabalho como “a prestação de
serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a
utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza,
não se constituam como trabalho externo”. Assim, operações externas, como as de
vendedor, motorista, ajudante de viagem e outros que não têm um local fixo de
trabalho não são consideradas teletrabalho.
[6]
O menor aprendiz possui vínculo empregatício, devendo ser anotada sua Carteira
de Trabalho e Previdência Social (CTPS). O Estagiário não possui vínculo
empregatício. Ao aprendiz será garantido o salário mínimo hora, que segundo o
Ministério do Trabalho e Emprego, no ano de 2015, corresponde ao valor de R$
3,58/hora, podendo assim ser ilustrado: Contrato de 20 horas semanais: Valor
Mínimo do Salário será de R$ 369,93 reais; Contrato de 22 horas semanais: Valor
Mínimo do Salário será de R$ 406,92; Contrato de 23 horas semanais: Valor
Mínimo do Salário será de R$ 425,42; Contrato de 25 horas semanais: Valor
Mínimo do Salário será de R$ 462,41; Contrato de 30 horas semanais: Valor
Mínimo do Salário será de R$ 554,89; No estágio não obrigatório é compulsória
que o estagiário receba bolsa ou outra forma de contraprestação, bem como o
auxílio-transporte e seguro contra acidentes pessoais. A eventual concessão de
benefícios relacionados a transporte, alimentação, saúde e outros não caracteriza
o vínculo empregatício. O trabalho do aprendiz não pode ultrapassar 6 (seis)
horas diárias, sendo proibida a prorrogação e a compensação de jornada. No
entanto, a jornada pode ser de 8 horas diárias quando o jovem já tiver
concluído o ensino fundamental, e quando computado às horas destinadas à
aprendizagem teórica. Na situação de contrato de estágio, a jornada será de 4
(quatro) horas diárias e 20 (vinte) semanais para estudantes de educação
especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de
educação de jovens e adultos.
[7]
Exame admissional é uma avaliação médica que deve ser feita antes do
funcionário iniciar suas atividades na empresa. O exame médico admissional é
obrigatório pelo artigo 168 da CLT e é feito para comprovar que o novo
colaborador está apto para exercer sua função. O exame demissional consiste em
um exame clínico feito por empresas especializadas em Medicina do Trabalho para
verificar a saúde ocupacional do profissional, sendo necessário que ele seja realizado
até a data da homologação do contrato desse profissional, para que haja a
rescisão do contrato de trabalho.
[8]
Conforme a Organização Mundial de Saúde (OMS), o conceito de saúde define-se
por um estado dinâmico de bem-estar físico, mental, espiritual e social e não
apenas a ausência de doenças. São considerados profissionais da saúde toda
pessoa que trabalha em uma profissão relacionada às ciências da saúde. -
Reconhecer como profissionais de saúde de nível superior as seguintes
categorias: 1.Assistente Sociais; 2. Biólogos; 3. Profissionais de Educação
Física; 4. Enfermeiros; 5. Farmacêuticos; 6. Fisioterapeutas; 7.
Fonoaudiólogos; 8. Médicos; 9. Médicos Veterinários; 10. Nutricionistas; 11.
Odontólogos; 12. Psicólogos;13. Terapeutas Ocupacionais. Vide em: Resolução 218
- 97 - Regulamentação das profissões de Saúde.
[9]
O assédio moral no trabalho, também conhecido como coação moral, terror
psicológico laboral ou mobbing, consiste em comportamento arbitrário que tende
a acarretar dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou
psíquica do trabalhador, ocasionando a degradação do ambiente de trabalho.
[10]
Um dos princípios estabelecidos pela Lei nº 13.467/2017 é de que o negociado
por intermédio de acordo ou convenção coletiva prevalece sobre a CLT
(Consolidação das Leis do Trabalho), salvo nos casos em que a negociação é
considerada como objeto ilícito. A Lei 13.467/17, sancionada em 13 de julho de
2017 e em vigor a partir de 11 de novembro de 2019, a chamada Reforma
Trabalhista, reformulou substancialmente a abrangência e validade das
negociações individuais e coletivas que, nos termos da atual legislação, terão
prevalência sobre a lei, salvo nos casos expressos descritos na própria lei.