A Medida Provisória 1.108/2022 veio a regulamentar o teletrabalho ou trabalho remoto e o trabalho híbrido além de dispor sobre regras de auxílio-alimentação[1]. Já a MP 1.109/2022 que determina a adoção de medidas para Manutenção do Emprego e Renda em caso de calamidade pública. Porém, veio causando muitas dúvidas e  semeando preocupações[2].

Preocupa-se em saber se voltará o programa emergencial de redução de jornada laboral e suspensão contratual poderão ser novamente aplicados em 2022.

Frise-se que a MP 1.108 é de aplicação e vigência imediata. O maior impacto incide-se na mudança do artigo 75-B da CLT que regulamenta o teletrabalho.

O trabalho poderá ser feito, prevalentemente ou não, fora da empresa empregadora. E, admitindo uma alternância entre a casa do empregado ou outro locus, desde que não seja na sede da empresa empregadora. A nova redação do artigo 75-B da CLT admite expressamente o trabalho híbrido.

Já o primeiro parágrafo do referido dispositivo legal, alude que o eventual comparecimento presencial do empregado na empresa, não descaracteriza o home office.

Já o segundo parágrafo do artigo 75-B CLT que requer muita cautela, pois, pois o empregado poderá ser remunerado por unidade de tempo (dia, hora, quinzena e mês) ou então, por produção ou tarefa (o que representa uma inovação). Faz-se necessário haver o controle da jornada laboral.

O que submete o empregado ao inciso III do artigo 62 da CLT que também sofreu alteração pela Medida Provisória em comento.

Assim, exige-se efetivo controle da jornada laboral, pois não será exigida a jornada, para o empregado remunerado por tarefa ou produção. De certa forma, tal previsão existia para o empregado executor de tarefa externa.

Convém recordar que a Portaria 671/2021 criou o Registrador Eletrônico de Ponto Alternativo, denominado REP-A. Da mesma forma como era definido  na Portaria 373, o REP-A só pode ser utilizado quando autorizado por convenção ou acordo coletivo de trabalho.  O controle da jornada laboral através de log in, log out, e mensurar a quantidade de teclagem durante a jornada laboral.

O empregado renumerado por unidade por tempo, tenha positivamente, controlada sua jornada.

O quinto parágrafo do artigo 75-B da CLT trata da estrutura do  home-office  referindo-se à utilização de dispositivos, tecnologias e ferramentas e não será considerada como tempo à disposição ou regime de sobreaviso ou regime de prontidão.

A montagem física do home-office poderá ser decidida por acordo entre empregador e empregado. Eventualmente, as despesas com energia elétrica, com internet, com telefonia pode ser deliberado entre as partes no contrato do trabalho. A MP não tornou obrigatória o fornecimento de ajuda de custo para o home-office. Em razão do artigo 2ª CLT, a empresa assume a responsabilidade do negócio.

Oportuno lembrar da Súmula 367 do TST[3] que cogita sobre tal ressarcimento de despesas que não são consideradas como salário.

Outra novidade, mas que estava sendo praticado, era o sistema home office para aprendiz e estagiário.

A Portaria 671 também prevê que a aprendizagem pode ser feita à distância. Antes, havia grande resistência por parte do Ministério do Trabalho e Previdência, desde haja harmonização com o cronograma da instituição de ensino.

Já com relação ao estagiário, em razão da legislação reguladora ser de Lei 11788/2008 que não prevê a  modalidade remota. Mas, não há impedimento de se customizar todos os termos de estágio. O supervisor que  é empregado da empresa, também controlará o estagiário de forma remota.

A medida provisória estabelece que, para o caso de trabalho remoto por produção ou tarefa,  não haverá pagamento de horas extras nem de adicional noturno, por não estar sujeito a controle de jornada.

O sétimo parágrafo do artigo 75- B CLT que contraria a prática e até mesmo a jurisprudência prevalente e que se refere à base territorial. Aos empregados em home office se aplicam as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos relativos à base territorial relativa à lotação do empregado.

Lembrando que lotação significa conceito totalmente de caráter tributária e social. Tal previsão poderá causar diferentes aplicações de regras ao empregado, gerando situações diversas até mesmo dentro da mesma empresa empregadora.

Recordemos que as medidas provisórias têm vigência de 120 dias, prorrogáveis por igual período, mas precisam ser convertidas em lei, através da tramitação no Congresso Nacional.

De sorte que os valores referente à vale-refeição, vale-transporte e demais acessórios podem variar conforme a região onde estiver o empregado. Priorizando sempre à disposição mais favorável ao empregado.

Quanto as comunicações, a empresa deverá estipular horários e meios de comunicação. Pode ser por meio whatsapp, Telegram, e-mail sem que prejudiquem os repousos legais. O pode gerar a caracterização de tempo à disposição.

O artigo 75-C da CLT deve ser mencionado de forma expressa no contrato de trabalho e, foi retirado da que redação anterior, a obrigação da empresa empregadora em especificar as atividades a serem exercidas em home office pelo empregado. Para tanto, faz-se mister a assinatura de Termo Aditivo ao Contrato de Trabalho.

Já a home office remunerado por medida de tempo, abre-se precedente para controle das horas extraordinárias laboradas.

As despesas para o trabalho presencial. O empregador não será responsável pelas despesas decorrentes pelo retorno ao trabalho presencial.

O que, certamente, gera polêmica. Inicialmente, a home office foi imposto pela MP 927 e MP 1.046 (caducaram)  em razão da pandemia de coronavírus. E, a partir da flexibilização dos protocolos sanitários, deu-se o momento, de colocar em ajuste os contratos laborais.

A inclusão do artigo 75-F da CLT que dá prioridade home office, podendo a empresa empregadora estipular cotas para home office, pois ele responde por sua atividade e, daí, decorre sua autonomia.

Com adoção dessa prática, deverá dar prioridade aos empregados com comorbidades ou com filhos ou crianças sob guarda até quatro anos de idade.

Outros pontos obscuros, como por exemplo, o parágrafo oitavo do artigo 75- B da CLT pois é empregado é admitido no Brasil, mas,  opta em realizar home-office no exterior. Não esclareceu a norma se o empregado tem que ser brasileiro? Ou se a contratação foi no Brasil, mas a jornada laboral é feita no exterior. Mencionou a Lei Mendes Júnior, mas, pecou pela falta de adequado esclarecimento.

Outra alteração sobre auxílio-alimentação[4], pois, basicamente, mas não alterou muita coisa. Afinal, Dec. 10.854/2021 que criou a modernização trabalhista, e que previu o artigo 166 que trata do programa de alimentação do trabalhador, e que seu desvirtuamento traria punições ao empregador. A novidade é a previsão de multas mínimo de cinco mil reais e o máximo de cinquenta mil reais, prevendo a dobra em caso de reincidência. Em tempo, as exigências já eram previstas na Portaria 672 e na  IN 02/2021.

A MP 1.109/2022 logo no seu primeiro artigo que prevê in litteris:

 “Esta Medida Provisória autoriza o Poder Executivo federal a dispor sobre a adoção, por empregados e empregadores, de medidas trabalhistas alternativas e sobre o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, para enfrentamento das consequências sociais e econômicas de estado de calamidade pública em âmbito nacional ou em âmbito estadual, distrital ou municipal reconhecido pelo Poder Executivo federal”.

§ 1º  São objetivos desta Medida Provisória:

I - preservar o emprego e a renda;

II - garantir a continuidade das atividades laborais, empresariais e das organizações da sociedade civil sem fins lucrativos; e

III - reduzir o impacto social decorrente das consequências de estado de calamidade pública em âmbito nacional ou em âmbito estadual, distrital ou municipal reconhecido pelo Poder Executivo federal.

Essa Medida Provisória autoriza a União prover medidas para programa emergencial para enfrentamento das questões em todos os níveis da federação brasileira, mediante reconhecimento do Poder Executivo Federal. Assim, poderá dispor de medidas trabalhistas[5] para manutenção de emprego e renda.

Portanto, o programa só poderá existir mediante decreto do Presidente da República reconhecendo o estado de calamidade pública, para se adotar as devidas medidas.

O que pode incluir férias coletivas, férias individuais[6], suspensão de recolhimento do FGTS, banco de horas negativo. Deverá de existir uma Portaria do Ministério do Trabalho e Previdência dispondo sobre esse prazo. É uma MP sem aplicabilidade imediata.

Convém, novamente, citar literalmente, o artigo 24 da referida MP:

   “O Poder Executivo federal poderá instituir o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, para o enfrentamento das consequências sociais e econômicas do estado de calamidade pública em âmbito nacional ou em âmbito estadual, distrital ou municipal reconhecido pelo Poder Executivo federal.

§ 1º  A adoção do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda observará o disposto no regulamento, que estabelecerá a forma e o prazo durante o qual o Programa poderá ser adotado, observadas as disponibilidades financeiras e orçamentárias.

§ 2º  O prazo a que se refere o § 1º será de até noventa dias, prorrogável enquanto durar o estado de calamidade pública em âmbito nacional ou em âmbito estadual, distrital ou municipal reconhecido pelo Poder Executivo federal”.

Isso não autoriza, no momento, que as empresas realizem suspensão de contrato laboral nem de depósito de FGTS.

Do programa emergencial, este compilou duas Medidas Provisórias a 1.045/2021 e a MP 1.046/2021, quando existente a questão orçamentária em estado de calamidade pública por decreto federal, podendo seguir a redução de 25, 50 ou 70  por cento de salários, e a diferença o empregado receberá como auxílio emergencial, condicionada a questão orçamentária. Não basta a situação de emergência ou calamidade pública.

Em relação a suspensão do contrato laboral até cem por cento, com pagamento compensatório ou não. Mas, que precisa do reconhecimento federal e ainda a questão de orçamentária para o pagamento de auxílio emergencial.

Portanto, não basta o estado de calamidade pública, o governo federal também deverá reconhecer e, obter a provação do orçamento para implementação do plano de manutenção de emprego e renda.

Talvez com as Medidas Provisórias em comento, as empresas empregadoras sejam forçadas a adotar o home-office por tarefa ou produção, pois com remuneração por medida temporal, será exigido o controle da jornada laboral, o que ainda parece ser uma tarefa hercúlea e laboriosa.

Notas: 

[1] O vale-refeição costuma ser utilizado durante o trabalho, para que os colaboradores possam comer em locais onde são servidos alimentos prontos, como restaurantes e lanchonetes. Por outro lado, o vale-alimentação é utilizado principalmente para compras em redes de supermercados. O vale refeição é direcionado ao pagamento de refeições dos intervalos intrajornada em restaurantes e estabelecimentos que comercializem alimentos prontos para o consumo, enquanto o auxílio alimentação é um benefício através do qual o funcionário pode fazer a compra de gêneros alimentícios.

[2] Também são consideradas acidentes de trabalho, a doença profissional, que é aquela produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e a doença do trabalho que é aquela desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado.

[3] I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.

[4] Não cabe a retirada de benefícios advindos do contrato laboral, se o trabalho for prestado fora da empresa empregadora.

[5] O banco de horas negativo é um sistema que desconta do colaborador sempre que ocorre atrasos ou faltas sem justificativa. O sistema funciona parecido com as horas extras, que positiva o banco de acordo com a quantidade de horas trabalhadas, mas no caso de negativo, ele negativa

[6] Outras alternativas trabalhistas para o enfrentamento do estado de emergência de saúde pública decorrente do Coronavírus COVID-19, como: Férias individuais antecipadas; Férias coletivas; Teletrabalho; Aproveitamento ou antecipação de feriados; Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; Adiamento do recolhimento do FGTS.