Assédio Moral e Assédio Sexual no ambiente do trabalho
Tanto o assédio moral como o sexual realizam exposição de pessoas as situações humilhantes, constrangedoras e degradantes no ambiente laboral e, se fazem presente de forma reiterada e prolongada, no exercício de suas atividades. Traz danos à dignidade e à integridade física e mental do empregado, colocando em risco sua saúde e, contaminando pejorativamente o ambiente do trabalho. A relevância do combate ao assédio moral mereceu que o dia 2 de maio seja o Dia Nacional de Combate ao Assédio Moral no Trabalho instituído em 2018 e alterado pelo Ato Conjunto TST. CSJT. GP. SG nª 31, de 18 de abril de 2022.
Segundo
a Organização Mundial de Saúde (OMS), o assédio moral no ambiente laboral é um
comportamento irracional, repetitivo, em relação a um determinado empregado ou
a um grupo de empregados, criando um risco para a saúde e para a segurança.
Infelizmente,
a globalização e o neoliberalismo geraram precarização do trabalho, com
consequências em todo o mundo. A ideologia do produtivismo é baseada no modo de
produção capitalista e traz à baila nova forma de gerir recursos humanos.
Tal
nova gestão se compõe por uma série de exigências direcionadas aos gestores,
havendo maior pressão por alcançar metas e cobranças personificadas em
resultados quantitativos crescentes. Todo esse contexto acarretou brutal
mudança no meio de ambiente laboral, assim, entendido como um conjunto de
condições externas e internas do local de trabalho e sua conexão com a saúde
dos trabalhadores.
Essas
alterações tornaram o ambiente laboral hostil e desumano e qualitativamente
desequilibrado e afeta em muito a saúde mental do trabalhador, visto que o
empregado passa grande parte de sua vida desenvolvendo suas relações
interpessoais e sociais no ambiente de trabalho. E, a qualidade de sua vida
depende obviamente da qualidade de seu ambiente de trabalho.
Foram
as exigências de mercado de trabalho cada vez mais competitivo o que trouxe
maior pressão por alcance de metas e cobranças personificadas em resultados
quantitativos crescentes. E, as estratégias de reestruturação produtiva
adotadas pelos empregadores para sobreviver nesse mercado competitivo trazem à
cena uma nova forma de gerir recursos humanos.
O
trabalho tem dupla natureza (material e ideológica) e pode ser entendido como
atividade de intertransformação da natureza , que é vendida em troca de meios
para subsistência.
As
duas naturezas são complementares e indissociáveis. Assim, o trabalho na sua
nova concepção e significação pós-revolução industrial passa a ter profundas
repercussões no modo de viver das pessoas e, por conseguinte, a apresentar
forte impacto sobre a saúde mental dos trabalhadores.
Destarte,
o corpo passa a ter um significado cultural, político e econômico atribuído
pela sociedade, dando nova dimensão ao adoecer e morrer dos trabalhadores. O
corpo, então, não será mais um conjunto de órgãos e sistemas, mas terá, acima
disso, uma ressignificação social.
Em
nosso país, existem poucos estudos sobre as relações entre assédio moral e seus consequentes danos à
saúde mental do trabalhador, como o estresse, a depressão e a síndrome de burnout,
dentre outros, entendidos como uma lesão aos direitos fundamentais do
trabalhador.
De
fato, o assédio moral é vetusto fenômeno em muitos lugares de trabalho, causado
pela deterioração das relações interpessoais e pelas disfunções
organizacionais. Está relacionado com a cultura, podendo variar as formas de
suas manifestações de país para país (OMS, 2004, p.11). O termo "assédio
moral" é também chamado de mobbing que é o termo utilizado
internacionalmente.
Marie-France
Hirigoyen denomina o assédio moral como psicoterrorismo e define o fenômeno
como sendo qualquer conduta abusiva tais como gestos, palavras, comportamentos
ou atitudes que atentem contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de
uma pessoa. E, somado a isso há a necessidade de repetição ou sistematização,
isto é, o fenômeno faz parte da rotina de trabalho do indivíduo, o que degrada
seu ambiente laboral.
No
assédio, basicamente existem o sujeito ativo e sujeito passivo, o assediante
que poderá ser o empregador, o superior hierárquico, colegas de serviço e o
próprio subordinado. E, o sujeito passivo ou assediado que é geralmente o
empregado, mas também haverá casos em que poderá ser o superior hierárquico.
É
necessário também que a conduta do assediador seja consciente; caso contrário,
seria uma espécie de ato ilícito, devendo, segundo Maria Aparecida Alkimin, ser
previsível seu efeito seu efeito danoso sobre o ambiente de trabalho e sobre a
integridade psicofísia da vítima.
Em
França existe lei específica que define o assédio moral e seu corolário para a
saúde mental do empregado. E, a Lei 2002-73 que foi promulgada em 17 de janeiro
de 2002 que definiu o assédio, in litteris:
“ações
repetidas de acosso psicológico que têm por objetivo ou por efeito uma
degradação das condições de trabalho, susceptíveis de causar dano aos direitos
e à dignidade, de lesar a saúde física ou mental ou de comprometer o futuro
profissional do trabalhador” (OMS, 2004, p. 14).
Constata-se
que a lei francesa já aponta para os possíveis danos à saúde do trabalhador
como consequência do assédio moral no trabalho.
Para
Amauri Mascaro Nascimenteo (2003) o assédio moral resulta dano moral, porém é
tipificado de um modo menos amplo, pois exige determinado tipo de conduta, isto
é, que ocorra de forma reiterada ou sistemática, e que possa tornar
insuportável a continuidade do contrato de trabalho, facultando a rescisão
indireta deste, consoante a previsão do artigo 483, B da Consolidação das Leisdo Trabalho (CLT)[1].
Trata-se
de agressão que é causadora de dano moral e, se praticada recorrentemente,
poderá aperfeiçoar o conceito de assédio moral. As formas do assédio moral
podem, portanto, ser diversas.
Sublinhe-se
que algumas que são mais importantes, como, por exemplo, piadas acerca de
atributos físicos ou a respeito da religião ou orientação sexual da vítima;
isolamento ou exclusão da vítima; intromissão em sua vida privada; ameaças de
violência; humilhação, inferiorização e ridicularização, especialmente perante
colegas ou superiores; instigação dos colegas contra a vítima; divulgação de
informações falsas; assédio sexual, dentre outras.
São,
portanto, tentativas de desestabilizar a vítima emocional e profissionalmente,
o que faz com que esta perca gradativamente sua autoconfiança e interesse pelo
trabalho.
A finalidade
é destruir a vítima por meio de uma vigilância acentuada e constante, fazendo
com que ela se isole do grupo familiar e de amigos, recorrendo, muitas delas,
ao uso e/ou abuso de álcool e drogas.
Em
nosso país, desde 1990 vieram sucessivos governos procuraram resolver algumas
importantes questões sociais, principalmente, no âmbito laboral, depois da
reativação da pujança da sociedade civil tão reprimida pelo regime ditatorial
militar, os célebres anos de chumbo.
Com a
Constituição federal brasileira de 1988 quando a dignidade da pessoa humana se
erigiu como fundamento do Estado Democrático de Direito e a quintessência dos
direitos e garantias da pessoa humana, in lato sensu, o que requer não pela
mera continuidade existencial dos seres humanos, mas primar pela dignidade
destes.
O
desrespeito reiterado da dignidade humana engendrou a consciência de que se
deve preservá-la a qualquer custo, somente sendo possível e defini-la em face
das violações contra esta já praticadas.
A
própria ordem constitucional brasileira está fulcrada na valorização do
trabalho humano, principalmente por ser motriz da promoção da dignidade humana,
erigindo-se em direito ao ambiente de trabalho saudável dentro do rol dos
direitos humanos e o Direito do Trabalho como sendo o principal emancipador de
potencialidades e riquezas da humanidade.
Os
direitos morais dos empregados são intangíveis por particulares ou pelo Estado,
sendo direito personalíssimo por si só. Apesar de existir a subordinação jurídica
que é elemento caracterizador e traço distintivo da relação de emprego em não
raras ocasiões acaba por permitir que o empregado venha a sofrer assédio moral,
sobretudo, no que tange à sua honra e dignidade, engendrando prejuízos graves,
muitos destes definitivos, à saúde física e, principalmente, psíquica do
trabalhador.
Eis
que o assédio moral é apenas um dos vários sintomas de violência psicológica
que acomete a sociedade atual e, os exemplos são muitos, como os vários casos
de violência doméstica que tanto sobrecarregam os plantões judiciais, os
notórios casos de bullying e cyberbullying[2]
nas escolas e noticiados habitualmente e, tento por vezes desfechos trágicos
envolvendo homicídio e lesão corporal grave.
A fim
de evitar erros no trabalho que são na verdade uma decorrência de uma precária
organização do trabalho, e não o resultado dos assim encarnados "erros
pessoais" - os profissionais buscam manter rotinas e estratégias
individuais, o que instaura entre eles um clima de competição, gerando a perda
da capacidade de desenvolverem estratégias coletivas de enfrentamento do
problema.
O
assédio moral afeta o equilíbrio emocional da pessoa e altera seu modo de se
relacionar com o mundo e com os demais indivíduos. A insegurança, a baixa
autoestima e o sentimento de impotência geram comportamentos de intolerância,
frustração, isolamento e agressividade nas relações afetivas do indivíduo,
como, por exemplo, as relações familiares.
A
autoestima é dada por meio das inserções e dos papéis desenvolvidos pela pessoa
nos grupos sociais de que participa. A repetição e intensidade das agressões
psicológicas, direcionadas tanto para o desempenho profissional como para os
aspectos pessoais, transforma a maneira como a pessoa se percebe, como avalia
seus comportamentos e como desenvolve os afetos que sente para consigo mesma.
O
assédio moral transforma a autopercepção e a autoestima, dando sentido e
coerência a agressões, pois o indivíduo - estando com autoestima baixa - passa
a acreditar no que a ele é atribuído pelo agressor. Assim, o próprio indivíduo
sente culpa, insegurança e se julga incompetente.
Conforme
a agressão se repete e se protrai no tempo, a estrutura psicológica do
profissional é progressivamente afetada. Sua estabilidade emocional se altera,
assim como sua autoconfiança e funções psíquicas superiores (como atenção,
raciocínio e memória) igualmente são abaladas, diminuindo seu desempenho no
trabalho.
A Lei Contra o Assédio Moral é a Lei 12.250/2006, de 9 de fevereiro de 2006 e veda o
assédio moral no âmbito da Administração Pública estadual direta, indireta e
fundações públicas.
E o
artigo 2º definiu, in litteris: "Considera-se assédio oral para s
fins da presente lei, toda ação, gesto ou palavra, praticada de forma
repetitiva por agente, servidor, empregado, ou qualquer pessoa que, abusando da
autoridade que lhe confere suas funções, tenha por objetivo ou efeito atingir a
autoestima e a autodeterminação do servidor, com danos ao ambiente de trabalho,
ao serviço prestado ao público e ao próprio usuário, bem como à evolução, a
carreira e à estabilidade funcionais do servidor, especial.".
E, o parágrafo
único in verbis: Considera-se também assédio moral as ações, gestos e
palavras que impliquem:
1 - em
desprezo, ignorância ou humilhação ao servidor, que o isolem de contatos com
seus superiores hierárquicos e com outros servidores, sujeitando-o a receber
informações, atribuições, tarefas e outras atividades somente através de
terceiros;
2 - na
sonegação de informações que sejam necessárias ao desempenho de suas funções ou
úteis a sua vida funcional;
3 - na
divulgação de rumores e comentários maliciosos, bem como na prática de críticas
reiteradas ou na de subestimação de esforços, que atinjam a dignidade do
servidor;
4 - na
exposição do servidor a efeitos físicos ou mentais adversos, em prejuízo de seu
desenvolvimento pessoal e profissional.
O
primeiro tratado internacional sobre a violência e assédio no mundo do trabalho
entrou em vigor em 25 de junho de 2021, dois anos depois de ter sido adotado
pela Conferência Internacional do trabalho (CIT) da OIT[3]. Seis países ratificaram a
Convenção sobre a Violência e Assédio, 2019 (nº190) Argentina, Equador, Fiji,
Namíbia, Somália e Uruguai. E, os países ratificadores estão legalmente
vinculados às disposições da Convenção um ano após a ratificação.
Com a
Recomendação nº 206, a Convenção nº190 reconhece o direito de todas as pessoas
a um mundo de trabalho livre de violência e assédio e fornece uma estrutura
comum para a ação.
A
Convenção fornece a primeira definição internacional de violência e assédio no
mundo do trabalho, incluindo violência de gênero e assédio.
A
violência e o assédio no trabalho podem assumir várias formas e causar danos
físicos, psicológicos, sexuais e econômicos. Desde a adoção da Convenção, a
pandemia da COVID-19 destacou ainda mais a questão, com muitas formas de
violência e assédio relacionados ao trabalho sendo relatadas em todos os países
desde o início do surto, especialmente contra mulheres e grupos vulneráveis.
A
qualidade de vida no trabalho (QVT) é receber condiões da empresa empregadora
que lhe possibilita estar motivado, feliz, com saúde, para que o empresário
receba a produtividade, eficiência e a eficácia dos seus colaboradores.
E, a
QVT deve ser aplicada na empresa empregadora através da utilização de pesquisa
de clima, como caixa de sugestões, profissionais aptos para trabalhar a
psicologia do trabalho e oferecer sempre que
necessário treinamento de aperfeiçoamento, programas de relaxamento do
corpo e da mente, reconhecimento do colaborador, estimular e se for o caso que
todos trabalhem em equipe, motivando as metas alcançáveis e refira-se sempre
que seu colaborador é essencial para a empresa, pois sem este não existe a
funcionalidade e sucesso de sua organização.
Assédio é vocábulo de amplo espectro de significados. O psiquiatra Meloy apud Garrido (2002) conceituou que: "O assédio compreende diferentes comportamentos de perseguição ao longo do tempo; esta perseguição é vivida pela vítima como uma ameaça e, é potencialmente perigosa". A etimologia da palavra “assédio” vem do latim, assideo (ad + sedeo) estar junto de, acampar, sitiar, ajudar, cuidar de ocupar-se assiduamente.
De
fato, existem inúmeras maneiras de assédio, sendo classificado de acordo com a
sua abrangência, a saber: assédio moral interpessoal (ocorre de modo individual
direta e pessoal, com o fito de prejudicar ou eliminar o profissional na
relação com a equipe); o assédio moral institucional que ocorre quando a própria
organização incentiva ou tolera atos de assédio.
E, in
casu, a própria pessoa jurídica empregadora é também autora da agressão,
uma vez que, através de seus administradores, se utiliza de estratégias
organizacionais desumanas para melhorar a produtividade, criando uma cultura institucional
de humilhação e controle.
Quanto
ao tipo, o assédio moral se manifesta por três modos diferentes, a saber; o
assédio moral vertical que ocorre entre pessoas de nível hierárquico diferentes
chefes e subordinados, e ainda poderá ser subdividido em duas espécies
(descendente e ascendente).
Descendente:
assédio caracterizado pela pressão dos chefes em relação aos subordinados. Os
superiores se aproveitam de sua condição de autoridade para pôr o colaborador
em situações desconfortáveis, como desempenhar uma tarefa que não faz parte de
seu ofício e qualificação, a fim de puni-lo pelo cometimento de algum erro, por
exemplo.
Ascendente:
Assédio praticado por subordinado ou grupo de subordinados contra o chefe.
Consiste em causar constrangimento ao superior hierárquico por interesses
diversos. Ações ou omissões para “boicotar” um novo gestor, indiretas
frequentes diante dos colegas e até chantagem visando a uma promoção são
exemplos de assédio moral desse tipo.
Todo
ser humano deve ser respeitado, pois a própria Carta Magna Constituição da
República Federativa do Brasil de 1988 no seu artigo 1º, inciso III e artigo5º, incisos VI e X decretam que é inviolável os direitos à vida, à liberdade, à
igualdade e à segurança, da mesma forma a vida privada, a honra, a intimidade e
a imagem, estabelecendo que qualquer descumprimento destes direitos, o cidadão
tem o direito de questionamentos e ser indenizado por danos morais,
psicológicos e profissionais.
Vejamos,
a jurisprudência:
EMENTA:
ASSÉDIO MORAL. O empregador que exige dos seus empregados resultados que
extrapolem as metas previamente estabelecidas, ameaçando-os, com intimidações e
xingamentos, e impondo "castigos" (como trabalhar de pé, proibindo-os
de ir ao banheiro, tomar água ou lanchar), excede manifestamente os limites
traçados pela boa-fé e pelos costumes e ainda vulnera o primado social do
trabalho, ultrapassando os limites de atuação do poder diretivo, para atingir a
dignidade e a integridade física e psíquica desses empregados, praticando ato
abusivo, ilícito, que ensejará justa reparação dos danos causados aos
ofendidos. Não se pretende defender que a produção estimulada e a busca por
resultados cada vez maiores sejam um exercício maléfico nas relações de trabalho
vigentes num mercado de trabalho, como o atual, que labora em constante
transformação e adaptação às práticas comerciais que vão surgindo a cada
momento. Mas há várias formas de estimular o empregado na conquista de
resultados mais favoráveis ao empreendimento econômico do empregador, como, por
exemplo, através da oferta de cursos de capacitação e liderança ou da conhecida
vantagem econômica, prática muito embora controvertida, mas largamente adotada,
de remunerar os trabalhadores por produção, desde que respeitados,
naturalmente, os seus limites físicos e psíquicos, tudo se fazendo sem atingir,
todavia, a sua dignidade ou integridade física e psíquica (ACÓRDÃO TRT3
01245-2005-012-03-00-0. RO).
Como o
ônus da prova enseja diversos posicionamentos, faz-se necessário o juiz
utilizar de seu poder de livre convencimento e direção, aplicando os princípios
coerentes para não gerar dúvidas ou injustiças:
EMENTA:
ASSÉDIO SEXUAL OCORRÊNCIA PROVA DANOS MORAIS Considerando as naturais
dificuldades que terá o autor da ação, em que pede danos morais decorrentes da
situação descrita como assédio sexual, há de privilegiar-se a prova indiciária
constante dos autos e, em se tratando de reexame da matéria em grau de recurso,
também deverá ser prestigiada a convicção formada pelo MM. Juízo de primeiro
grau que teve contato direto e pessoal com a prova oral produzida nos
autos.
No
caso do assédio sexual no ambiente de trabalho, o posicionamento jurisdicional
é pacífico quanto a inversão do ônus da prova[4]:
DANO
MORAL. ASSÉDIO SEXUAL. INVERSÃO DO ÔNUS DA PROVA - POSSIBILIDADE. Prepondera na
tipificação do assédio sexual a condição do agente de superior hierárquico da
vítima. Em geral, não se praticam os atos configuradores de forma ostensiva.
Ocorre, frequentemente, em lugar ermo, com a presença apenas do agente e da
vítima. Portanto, não se mostra razoável exigir, em casos dessa natureza, que o
assediado produza provas contundentes dos fatos alegados, mas deve ser
analisada a verossimilhança da narrativa do autor. Recurso parcialmente
provido.
Faz-se
necessário destacar a redação idêntica dos art. 373 do CPC e 818 da CLT:
Art.
373. O ônus da prova incumbe: I - ao autor, quanto ao fato constitutivo de seu
direito; II - ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou
extintivo do direito do autor.
§ 1º
Nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa relacionadas à
impossibilidade ou à excessiva dificuldade de cumprir o encargo nos termos do
caput ou à maior facilidade de obtenção da prova do fato contrário, poderá o
juiz atribuir o ônus da prova de modo diverso, desde que o faça por decisão
fundamentada, caso em que deverá dar à parte a oportunidade de se desincumbir
do ônus que lhe foi atribuído.
Art.
818. O ônus da prova incumbe:
I - ao
reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito; II - ao reclamado, quanto à existência de
fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do reclamante.
§ 1º
Nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa relacionadas à
impossibilidade ou à excessiva dificuldade de cumprir o encargo nos termos
deste artigo ou à maior facilidade de obtenção da prova do fato contrário,
poderá o juízo atribuir o ônus da prova de modo diverso, desde que o faça por
decisão fundamentada, caso em que deverá dar à parte a oportunidade de se
desincumbir do ônus que lhe foi atribuído.
A
jurisprudência predominante do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região,
verifica-se o assédio sexual por chantagem:
ASSÉDIO SEXUAL. CONFIGURAÇÃO. INDENIZAÇÃO.
A doutrina se reporta a duas modalidades de assédio sexual: o assédio por
chantagem e o assédio por intimidação. O primeiro é tipificado no art. 216-A do
Código Penal Brasileiro, restando caracterizado quando a conduta do agente
consiste em "constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou
favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior
hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou
função". O segundo, por sua vez, caracteriza-se pela "conduta do
empregador que, além de dirigir galanteios e elogios à empregada, sugere-lhe
que compareça ao trabalho mais decotada, fazendo-lhe reiteradamente declarações
de amor e propostas de união estável, acarretando para a empregada
constrangimento no trabalho e transtorno em sua vida conjugal". (Alice
Monteiro de Barros, in Curso de Direito do Trabalho, LTr, 3ª ed., 2007, p.
922-923). Devidamente comprovados nos autos os fatos alegados pela reclamante,
consistentes em investidas públicas de conotação sexual pelo superior
hierárquico, com nítida violação da dignidade íntima da trabalhadora, resta
configurada a obrigação de indenizar.
INDENIZAÇÃO
POR DANOS MORAIS DECORRENTES DE ASSÉDIO SEXUAL. QUANTUM DEBEATUR. Demonstrado o
ato ilícito patronal, mostra-se impositiva a condenação da reclamada ao
pagamento da indenização respectiva. A definição do montante a ser pago a
título de indenização exige a avaliação sobre aspectos de fato que são próprios
a cada lide, como a condição social dos envolvidos, a natureza, a extensão do
dano e o grau de culpa do ofensor, bem como suas consequências na esfera
subjetiva da vítima. Recurso da reclamada conhecido e desprovido.
A
Justiça do Trabalho é o órgão responsável para julgamento quando se pronuncia a
intenção de indenização trabalhista, de maneira sórdida que a própria
Constituição descreve sua competência no Artigo 114º - Compete à Justiça do
Trabalho processar e julgar: Inciso VI - as ações de indenização por dano moral
ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho.
Importante
é destacar que o assédio moral não se confunde com o assédio sexual. Aliás,
esse último é mais grave moralmente. Pois caracteriza por intimidar alguém seja
com gestos, palavras, ações com a intenção de agregar vantagem sexual, pelo
privilégio muitas vezes baseado na condição hierárquica dentro da empresa em
razão de sua atuação.
E, o
objetivo é a relação sexual, obtida através de ameaças a instabilidade do
emprego do assediado ou assediada, mesmo que ocorra uma única vez, tais
chantagens e, que a relação carnal não venha se concretizar.
No
assédio sexual se enfatiza a troca de favores, a maioria das vezes, pelo
superior, com a promessa de ter vantagens diferenciadas da aceitação ou não da
condição de uma relação sexual. Desfigura-se da cantada que ocorre através do
abuso de autoridade e poder que também ofende a dignidade e honra humana do
assediado ou assediada.
O Programa
Pró-Equidade de Gênero e Raça - Assédio Moral e Sexual explanaram alguns
exemplos mais comuns de assédio sexual: insinuações, explícitas ou veladas; gestos
ou palavras, escritas ou faladas; promessas de tratamento diferenciado;
chantagem para permanência ou promoção no emprego; ameaças, veladas ou
explícitas, de represálias, como a de perder o emprego; perturbação, ofensa;
conversas indesejáveis sobre sexo; narração de piadas ou uso de expressões de
conteúdo sexual; contato físico não desejado; solicitação de favores sexuais;
convites impertinentes; pressão para participar de “encontros” e saídas; exibicionismo;
criação de um ambiente pornográfico.
Existem
pelo menos duas formas de assédio sexual. Assédio vertical acontece quando em
posição de hierarquia superior, um homem ou mulher aproveita do cargo de
chefia, para aproveitar e constranger o assediado com malícias, intimidações,
com a intenção de obter vantagem sexual. Já o assédio horizontal não faz
separação entre a posição de hierarquia na organização de quem assedia e do
assediado.
Há
situações reais de assédio moral e sexual, e o site G1 da rede Globo no dia
seis de setembro deste ano publicou uma notícia sobre o protesto que os
colaboradores da fábrica de Teresina do Estado do Piauí, denunciando várias
situações de assédios morais e sexuais que estavam acontecendo na empresa. Os
funcionários bloquearam a entrada da organização impossibilitando entrada e
saída de caminhões da fábrica.
Amilton
Viana de Carvalho, diretor financeiro do sindicato dos trabalhadores de
indústria de bebidas (Sindbebidas) relatou que uma das vítimas que estava
grávida foi obrigada a trabalhar em atividades não condizentes com o fato de
estar grávida.
Outra
mulher, disse ter recebido mensagens evidenciando a intenção ao sexo de um dos
superiores da fábrica. Outra vítima grávida de quatro meses foi obrigada a
trabalhar em pé, mesmo com o atestado limitando a fazer certas funções.
Amilton
foi com as vítimas para fazer os registros dos assédios na Delegacia da Mulher
da Zona Norte de Teresina. Segundo ele a empresa foi informada sobre o assunto,
mas até o momento o assediador não sofreu nenhuma punição.
Segundo
a assessoria da fábrica, a empresa respeita os direitos e respeito ao ser
humano e aos seus trabalhadores, e esta disposta a responder qualquer dúvida
para que tudo seja esclarecido.
É
perceptível que apenas nesta empresa aconteceu os dois tipos de assédio. Apesar
da denúncia e registro das violações aos trabalhadores, a justiça no Brasil na
maioria das vezes nos surpreende pela sua incapacidade ou preguiça de honrar
com o seu compromisso de justiça, enquanto várias pessoas continuam a fazer
estes tipos de atrocidades, porque sabem que tem grandes chances de safarem da
sanção. Mas já é muito evolutivo pela ação das vítimas em denunciar[5], pois nem todos tem a
coragem, pois o medo é seu maior inimigo.
O
assédio é prejudicial tanto para o liderado, quanto para a empresa[6]. Uma estratégia excelente
para evitar ou diminuir casos, é a própria organização criar medidas educativas
e preventivas para o ambiente de trabalho se tornar um local agradável e
saudável, consequentemente o trabalho se torna mais produtivo, as pessoas mais
felizes e gerando mais lucros para a empresa.
É
perceptível que o colaborador tem em suas mãos a escolha de estar ou não
motivado, pois suas atitudes e desejos de comprometimento com os objetivos da
organização lhe assegura ou não seu nível de motivação.
A empresa também tem a responsabilidade de
criar vínculos de liberdade e respeito sobre o que o colaborador tem a dizer,
entre críticas, sugestões, elogios, ideias, permitindo um ambiente agradável,
mostrando ao funcionário que a empresa se preocupa com ele e acredita no seu
potencial. Afinal, o mais inteligível investimento de uma organização continua
sendo as pessoas.
A
guisa de didaticamente explanar a definição de assédio moral. Convém listar o
que não é assédio moral, in litteris:
Exigências profissionais; exigir
que o trabalho seja cumprido com eficiência e estimular o cumprimento de metas
não é assédio moral. Toda atividade
apresenta certo grau de imposição a partir da definição de tarefas e de
resultados a serem alcançados.
No
cotidiano do ambiente de trabalho, é natural existirem cobranças, críticas e
avaliações sobre o trabalho e o comportamento profissional dos colaboradores.
Por isso, eventuais reclamações por tarefa não cumprida ou realizada com
displicência não configuram assédio moral.
Aumento
do volume de trabalho Dependendo do tipo de atividade desenvolvida, pode haver
períodos de maior volume de trabalho. A realização de serviço extraordinário é
possível, dentro dos limites da legislação e por necessidade de serviço.
A
sobrecarga de trabalho só pode ser vista como assédio moral se usada para
desqualificar especificamente um indivíduo ou se usada como forma de punição.
- Uso de mecanismos tecnológicos de
controle; para gerir o quadro de pessoal, as organizações, cada vez mais, se
utilizam de mecanismos tecnológicos de controle, como ponto eletrônico.
Essas
ferramentas não podem ser consideradas meios de intimidação, uma vez que servem
para o controle da frequência e da assiduidade dos colaboradores.
Más
condições de trabalho A condição física do ambiente de trabalho (ambiente
pequeno e pouco iluminado, por exemplo) não representa assédio moral, a não ser
que o profissional seja colocado nessas condições com o objetivo de
desmerecê-lo frente aos demais.
As
causas do assédio moral no ambiente de trabalho estão ligadas a fatores
econômicos, culturais e emocionais.
Listamos
as principais causas: Abuso do poder
diretivo; Busca incessante do
cumprimento de metas; Cultura
autoritária;- Despreparo do chefe para
o gerenciamento de pessoas; Rivalidade
no ambiente de trabalho; e inveja.
Distinção
entre assédio sexual e assédio moral: A principal diferença entre o assédio
moral e o sexual é o bem jurídico tutelado. O assédio sexual atenta contra a
liberdade sexual da pessoa, enquanto o assédio moral atenta contra a sua
dignidade psíquica.
No
entanto, não é raro que as vítimas sofram ambos: são assediadas sexualmente e,
como consequência da rejeição das investidas do agressor, são assediadas
moralmente. Além disso, diferentemente do assédio moral, que exige a reiteração
da conduta, no assédio sexual, basta a prática de um único ato[7].
A
propósito a legislação sobre o tema:
Recomendação
nº 111 da OIT, dispõe sobre a
discriminação em matéria de emprego e profissão;
Lei nº 8.112/1990, dispões sobre o estatuto dos servidores
públicos civis da União;
Lei
Complementar nº 35/1979 Lei Orgânica da Magistratura Nacional, dispõe sobre a
organização do Poder Judiciário brasileiro;
Código
Penal brasileiro no art. 216-A, dispõe sobre a criminalização da prática de
assédio sexual no ambiente de trabalho[8].
Com
efeito, tanto o assédio moral como o sexual enfrentam a dificuldade no que
tange ao ônus da prova, o qual atribui à parte responsabilidade para produção
de prova, a fim de tornar verossímil sua alegação. Isso é quem alega a
existência de um fato deve provar que este realmente ocorreu.
Assim, a doutrina e jurisprudência têm entendido que esse ônus poderá ser invertido, isto é, a vítima alega o fato, e quem deve provar que este não ocorreu é o próprio assediador. Trata-se de medida que procura proteger a parte hipossuficiente da relação jurídica trabalhista pois nem sempre a igual distribuição do ônus atenderá às necessidades do processo do trabalho.
Referências
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Notas:
[1]
Art. 483, alínea b, da CLT, o empregado poderá considerar rescindido o contrato
e pleitear a devida indenização quando for tratado pelo empregador ou por seus
superiores hierárquicos com rigor excessivo.
[2]
O Bullying é uma ação de violência repetida que ocorre em ambiente
escolar, praticada por um agressor (Bullie) ou um grupo deles, com
intenção de causar mal a uma ou mais vítimas. O Cyberbullying é uma
forma virtual do Bullying que se caracteriza por usar a internet,
em mídias sociais, para a agressão. Cyberbullying é o bullying
realizado por meio das tecnologias digitais. Pode ocorrer nas mídias sociais,
plataformas de mensagens, plataformas de jogos e celulares. É o comportamento
repetido, com intuito de assustar, enfurecer ou envergonhar aqueles que são
vítimas. Exemplos incluem: espalhar mentiras ou compartilhar fotos
constrangedoras de alguém nas mídias sociais; enviar mensagens ou ameaças que
humilham pelas plataformas de mensagens; se passar por outra pessoa e enviar
mensagens maldosas aos outros em seu nome.
[3]
Importante ressaltar, conforme a OIT, a caracterização do assédio sexual pode
ocorrer por meio de comentários sexuais, tais como piadas, insinuações,
propostas de atividades sexuais de qualquer espécie, tais como, convites
íntimos, passeios a lugares ermos, elogios ostensivos (detalha o corpo da
mulher), ou com aproximações inoportunas (roçada, beliscões ousados), exibição
de fotos, filmes sugerindo atividades sexuais, carícias, ou até mesmo, o que é
mais grave, com ameaças, desde que tenham a intenção de conseguir vantagem
sexual. Observe-se, portanto, que não é necessário o contato físico.
[4]
O juiz deve comunicar previamente as partes sobre a decisão de inverter o ônus
da prova e os fundamentos para tal decisão, permitindo-lhes saber a quem
incumbirá à produção das provas e a quem caberá realizar a contraprova, podendo
ser usado o Código de Defesa do Consumidor no Processo do Trabalho: Art. 6º-
São direitos básicos do consumidor: [...] VIII - a facilitação da defesa de
seus direitos, inclusive com a inversão do ônus da prova, a seu favor, no
processo civil, quando, a critério do juiz, for verossímil a alegação ou quando
for ele hipossuficiente, segundo as regras ordinárias de experiências;
[5]
É fundamental denunciar a prática de qualquer assédio(seja o moral ou sexual) mediante
a comunicação do fato ao órgão de pessoal da empresa, sindicato, Ministério
Público do Trabalho e a Delegacia Regional do Trabalho. Não permaneça em
silêncio.
[6]
É relevante ressaltar que o assédio moral não é problema individual, pois
reproduz em ambiente laboral as práticas enraizadas num contexto social,
econômico, organizacional e cultural, sendo mais vasto de desigualdades
sociais, inclusive as relacionadas ao gênero e à etnia. Como consequência,
produz efeitos negativos que ultrapassam a esfera do trabalhador ou assediado
vindo a atingir o ente público, a empresa e a comunidade.
[7]
Em 2021, Justiça do Trabalho registrou mais de 52 mil casos de assédio moral no
Brasil. Dados do Tribunal Superior do Trabalho (TST) apontam que, somente em
2021, foram ajuizados, na Justiça do Trabalho, mais de 52 mil casos
relacionados a assédio moral e mais de três mil relativos a assédio sexual em
todo o país, provando que tais violências são numerosas no mundo do trabalho.
[8]
Esse crime pressupõe a existência de uma relação laboral entre o agente e a
vítima, em que o agente usa a hierarquia ou ascendência de seu cargo, emprego
ou função com a finalidade de obter a vantagem sexual (um beijo, contato
físico, sair com a vítima etc.). Caso a conduta tenha sido praticada nas ruas,
nos meios de transporte ou outros contextos, o crime será outro: importunação
sexual ou estupro de vulnerável (se a vítima não puder oferecer resistência). Sujeito
Ativo: Qualquer pessoa independe de gênero. O tipo exige uma condição especial
que autor delito estar em condição hierárquica ou da ascendência em função de
relação de emprego. Sujeito Passivo: Qualquer pessoa homem ou mulher de posição
hierarquia inferior ao sujeito passivo.