Resumo: O trabalho intermitente é a prestação de serviço não continuada, de forma esporádica. E, essa modalidade estabelece vínculo de subordinação e o profissional goza dos demais direitos do trabalho garantidos com exceção do seguro-desemprego. O trabalho intermitente representa só 11,3% do total de empregos gerados no período. Segundo dados do Cadastro Nacional de Empregados e Desempregados, o conhecido CAGED, em 2021 foram realizadas mais de 22 (vinte e duas) mil admissões na modalidade intermitente, 15,3 mil desligamentos, gerando um saldo de quase 7 (sete) mil empregos. Para as empresas, uma das vantagens do contrato de trabalho intermitente é a diversidade de profissionais que podem fazer parte do seu quadro. Isso colabora para conhecer novos talentos e extrair o melhor de cada um, expandindo as possibilidades. 

Palavras-chave: Reforma do Direito do Trabalho. CLT. Direito do Trabalho. Trabalho intermitente. 

Com a Reforma Trabalhista introduzida pela Lei 13.467, de 13 de julho de 2017 que realizou alterações na Consolidação das Leis Trabalhistas e que trouxe à baila o trabalho intermitente perante os pressupostos de relações de emprego, da não eventualidade e subordinação que o trabalho intermitente configura relação de emprego conforme os requisitos da Consolidação das Leis Trabalhistas, no entanto as dúvidas geradas pela nova lei serão sanadas e adequadas apenas pelo tempo e a prática trabalhista através dos novos conflitos que serão gerados pelas relações de trabalho intermitente que ajustarão a nova lei à realidade do trabalhador brasileiro. 

 A inserção do regime de Trabalho Intermitente vem gerando muitas dúvidas acerca da sua aplicação, por diversos motivos. Este novo regime trará implicações a vida de muita gente que hoje trabalha de forma irregular, contudo nos termos em que ele foi proposto, verificam-se algumas obscuridades, logo, faz-se necessário lançar-se ao estudo desta nova forma de relação de emprego, a luz dos requisitos do contrato de trabalho buscar esclarecê-las, onde restam controvérsias e dúvidas a serem sanadas. 

A relação de emprego pressupõe a existência do empregador sendo ele pessoa jurídica ou não, e do empregado subordinado a este, que mantém entre si uma relação empregatícia tipificada pelos artigos 2º e 3º da CLT, mediante contrato de emprego. 

O contrato de emprego acarreta obrigações e consequentemente direitos para ambas as partes, definido na CLT no art. 443 como o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, preleciona Martins (2015) que “o contrato de trabalho tem como objeto direto a prestação de serviço subordinado não eventual mediante pagamento de salário ao empregado pelo empregador”. 

No contrato de trabalho deve existir um trato sucessivo nas relações das partes, tendo normalmente duração continuada, difere-se, portanto de certos contratos que se exaurem com uma prestação. Seguindo este pensamento discorre Barros (2011). 

A prestação de serviços é de trato sucessivo e não se esgota com a realização de um ato singular. Esta pressupõe a execução de prestações na organização empresarial, apesar da intermitência da relação jurídica e da condescendência dos critérios diretivos do empregador, no tocante a determinados empregados. 

Aliás, o trato sucessivo caracteriza o princípio da continuidade da relação de emprego em relação a este Delgado (2014) afirma, in litteris: “Informa tal princípio que é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais”. 

Com razão, deve o empregador preservar o contrato, pois o princípio da continuidade da relação de emprego favorece ao empregado. A Súmula 212 do TST estabelece que “O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”. 

Com relação à duração dos contratos por tempo indeterminado considerado a regra dos contratos de emprego, enquanto os contratos por prazo determinado são exceção. O primeiro parágrafo do artigo 443 da CLT positiva: "“Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados, ou ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada”. 

Portanto o trabalho por tempo determinado, além do prazo específico cabe somente nos casos previstos na CLT especificamente no § 2º, os quais são: quando o serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, em atividades empresariais de caráter transitório ou em contrato de experiência. Quando não observados os requisitos do contrato por tempo determinado passa a ser observado no contrato o regime por tempo indeterminado". 

Em 11 de novembro de 2017, com a Reforma Trabalhista trouxe importantes alterações na CLT e, entre essas várias mudanças, inseriu no ordenamento jurídico pátrio o contrato de trabalho intermitente que é disciplinado pelos artigos 443 e 452-A da CLT. De fato, anteriormente não existis nenhum regime parecido ao intermitente, o contrato com menor número de horas era parcial dotado de vinte e cinco horas semanais (artigo 58-A CLT) que por sua vez também sofreu mudanças com a Reforma, sendo ampliadas para trinta horas semanais. 

Não obstante não ser taxativo em lei quais as relações empregatícias que poderão usar o contrato de trabalho intermitente, a aparente intenção do legislador pátrio é retirá-lo da completa informalidade, onde muitos trabalhadores que atuam ficam sem as garantias trabalhistas. 

Essa modalidade de contrato empregatício enseja atingir a parcela de trabalhadores brasileiros que habitualmente prestam serviços de natureza não continua que não detinham na legislação uma regulamentação de suas atividades, restando como única opção trabalhar de forma irregular. 

Considera-se o trabalho intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. 

Lima (2017) define “intermitente é o trabalho prestado sem dia e horário fixos de trabalho”, por esse motivo a regulamentação do trabalho intermitente, vem sendo chamada informalmente de regulamentação do “bico”, pois, com a sua legalização retira da informalidade as pessoas que hoje trabalham no regime intermitente, mas sem garantias legais. 

O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, não podendo ser inferior ao valor da hora do salário-mínimo, ou o valor devido aos demais empregados que exercem a mesma função estando em regime intermitente ou não. 

Ao definir o valor da hora de acordo com o salário-mínimo no contrato de trabalho intermitente não vige uma estimativa de quantas horas semanais deve o empregado trabalhar obrigatoriamente: “ao contrário do que ocorre no sistema trabalhista vigente, em que o tempo à disposição da empresa é pago ao trabalhador, o trabalhador poderá trabalhar algumas horas em uma semana, em um mês, em um ano, fazendo jus apenas às horas trabalhadas efetivamente”. (LIMA, 2017), podendo ser comparado a jornada de zero hora, esta, por conseguinte: 

“Estabelece um vínculo de trabalho que permite à empresa pagar somente as horas de efetivo serviço, deixando o trabalhador sempre à disposição,” resolvendo” um problema de fluxo de trabalho dos empregadores e impondo aos trabalhadores condições precarizadas de trabalho e vida (DIEESE, nº 178, 2015)”. 

Segundo Delgado (2014), o salário é “conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho”. Como visto, no trabalho intermitente o empregado só será remunerado quando efetivamente prestar o serviço, não sendo considerado tempo a disposição do empregador o período em que aguarda a convocação pelo mesmo, portanto não possuindo ele obrigação de manter remuneração nesse período. 

Ainda analisando a CLT: Art. 452 A, §6º – “Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: I – remuneração; II – férias proporcionais com acréscimo de um terço; III – décimo terceiro salário proporcional; IV – repouso semanal remunerado; e V – adicionais legais”. 

Para os trabalhadores que antes da regulamentação recebiam apenas a remuneração estrita pelo serviço, este é um ponto positivo, pois no trabalho intermitente o empregado passará a receber sempre que prestar serviço ao empregador todas as parcelas proporcionais aos seus direitos. 

Assim,  além da remuneração específica pelo serviço prestado, o trabalhador fara jus a férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais de uma única vez, cada vez que for convocado para trabalhar, devendo ser discriminado no recibo de pagamento os valores pagos relativos a cada uma das parcelas (452–A, §7º). 

O parágrafo 8º do art. 452-A, prevê que a contribuição previdenciária  será recolhida pelo empregador com base nos valores pagos mensalmente, o ponto negativo que se verifica é que o trabalhador poderá enfrentar certa dificuldade para se aposentar ao submeter-se ao regime intermitente, caso não seja convocado regularmente para prestar serviços. 

Persiste a dificuldade para a aposentadoria tanto como os demais regimes, diante da realidade previdenciária brasileira, no caso de trabalho intermitente não há garantia de quantas horas efetivamente o trabalhador terá que ter na semana, nem quantas vezes no mês, ou no ano, certamente, levará mais tempo para galgar o efetivo tempo de contribuição necessária, uma vez que, os limites de quarenta e quatro horas semanais e duzentos se vinte horas mensais previstas na CF/1988 permanecem inalterados para o trabalhador intermitente. 

No que tange às férias, o parágrafo novo, do artigo 452-A CLT estabelece: “A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador”. Não está claro em até que ponto o empregador poderá exercer o trabalho intermitente sem gozar de férias concretas. 

O termo “pelo mesmo empregador” destaca-se nesse parágrafo e corrobora para interpretação que, enquanto o trabalhador estiver de férias de um empregador não necessariamente também estará do outro, caso ele firme vários contratos de trabalho intermitente. As férias, de acordo com a lição de Delgado (2014). 

Deixando o trabalhador de gozar o descanso necessário para recuperar suas energias físicas e mentais, deixa o contrato de trabalho de cumprir sua função social de dar dignidade da pessoa humana, sendo possível questionar até que ponto a submissão do trabalhador ao regime intermitente lhe trará liberdade ou lhe fará prisioneiro dos contratos que firmar, consubstanciado pela dificuldade de manter um período de férias em que não se obrigue a prestação de serviços a nenhum empregador. 

Os demais parágrafos do artigo 452-A CLT será vista a seguir, fazendo contraponto a não eventualidade e subordinação, características da relação de emprego incidentes sobre os mesmos. 

A relação empregatícia é resultado da junção de um conjunto de fatores que a caracterizam, para que se configure relação de emprego é necessário que estejam presentes cada um destes requisitos, são eles: pessoalidade, não eventualidade, subordinação, onerosidade e alteridade. 

 Estes elementos se encontram no caput do art. 3° da CLT: “Considera-se empregada toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. E, ainda na CLT no caput do art. 2°: “Considera-se empregadora a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”. 

Quanto à pessoalidade consistente no trabalho realizado por pessoa certa e determinada, não podendo o empregado ser substituído na relação empregatícia pactuada, Martins pondera que: “o contrato em relação ao trabalhador é infungível, a alteridade reside no fato do empregado prestar serviços por conta e risco do empregador, não possuída autonomia perante o trabalho prestado”. 

O caráter oneroso do contrato de trabalho identifica-se em o trabalho não ser prestado de forma gratuita, o empregado deve receber um salário em contraprestação ao trabalho prestado. 

A CLT vigente ao caracterizar a relação empregatício utiliza o termo de “não eventual”, no artigo 3º, caput, ou seja, negativa a possibilidade do trabalho para constituir relação de emprego ser prestado eventualmente. E, nesse sentido, Sérgio Martins declara que “aquele que presta serviço eventualmente não é empregado”, o trabalho deve ser prestado de forma permanente para que seja considerado o vínculo da relação de emprego. Leciona Delgado que 

“A ideia de permanecia atua no Direito do Trabalho em duas dimensões principais: (…) na duração do contrato empregatício, que tende a ser efetivado pelas normas justrabalhistas (…). Do outro lado, a ideia de permanência no Direito do Trabalho no próprio instante da configuração do tipo legal da relação empregatícia” (DELGADO, 2014). 

O trabalho intermitente como contrato por tempo indeterminado corrobora com a efetivação da permanência da relação empregatícia na primeira dimensão e consequentemente com o princípio da continuidade da relação de emprego, pois o empregador não necessitará dispor de um contrato sempre que precisar do empregado intermitente, desta forma mantendo uma relação continuada, apesar da alternância entre os períodos de prestação de serviços e inatividade. 

E, uma das principais teorias informadoras da noção de eventualidade chama-se a teoria da descontinuidade, e esta afirma a doutrina que foi a única que enfaticamente restou rejeitada pela CLT, a respeito desta o mesmo preleciona: “A teoria da descontinuidade informa que eventual seria o trabalho descontinuo e interrupto com relação ao tomador enfocado- portanto, um trabalho que se fracione no tempo, perdendo o caráter de fluidez temporal sistemática. 

Para essa formulação teórica, o trabalho eventual tem caráter fragmentado, verificando-se sua ocorrência de modo disperso no tempo, com rupturas e espaçamentos temporais significativos com respeito ao tomador de serviços examinado. 

Assim, por esse entendimento doutrinário a descontinuidade, o fato de o trabalho ser fracionado no tempo não torna o trabalho eventual. E, assim, na definição do contrato laboral intermitente usou-se a expressão “não contínua” em vez de “não eventual”, a não continuidade referida no contrato do trabalhador intermitente diz respeito a duração da prestação de serviço. 

A característica de continuidade é resultante do trato sucessivo, sendo preservada também no contrato de trabalho intermitente por este ser celebrado por tempo indeterminado, resultando na continuidade da relação do empregado e empregador. 

E, Cunha (2010) exemplifica a não descaracterização do trabalhador intermitente como empregado através do advogado que atua no comitê sindical e, do médico que trabalha através de plantões, justifica que, nos dois casos a relação de emprego não é descaracterizada pela prestação de serviço não ocorrer diariamente. 

O art. 452-A, em seus 1º ao 3º parágrafo afirmam que cabe ao empregador convocar o empregado por qualquer meio de comunicação eficaz, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. O empregado por sua vez, terá o prazo de um dia para responder ao chamado restando seu silêncio em recusa, que de acordo com parágrafo 3º não descaracteriza a subordinação. 

A subordinação é considerada requisito fundamental na relação de emprego, onde a sua ausência caracterizaria a falta de tal vínculo, conforme afirma Delgado (2014, p. 302), será a subordinação, entre todos esses elementos, o que ganha maior proeminência na conformação do tipo legal da relação empregatícia. 

Motivo pelo qual no trabalho autônomo, aquele que recebe o serviço não possui nenhum poder frente a autonomia daquele que presta o serviço, não há subordinação, logo não caracteriza relação empregatícia, assim como aquele que presta serviço voluntário também não está subordinado, por ter um tratamento específico previsto em lei. 

O empregado é um trabalhador subordinado, que deve seguir o empregador, ressalvado o que explana Mascaro: 

    “O conceito de subordinação jurídica surgiu concomitantemente com as leis trabalhistas, que conferiram ao subordinado no trabalho uma série de direitos para que diminuísse a sua sujeição pessoal. Essa sujeição, com as referidas leis, transformou-se no sentido da sua proteção, condição necessária da sua realização como pessoa. O homem, no trabalho prestado para outro indivíduo, foi considerado um sujeito de direitos. Não mais a sua pessoa subordinou-se, mas a sua energia de trabalho foi posta à disposição do subordinante (MASCARO, 2011)”. 

No trabalho intermitente poderá o trabalhador em seu período de inatividade prestar serviços a outros contratantes, não sendo considerado tempo a disposição do empregador, ou seja, eles não mantêm uma exclusividade com o empregador. 

A subordinação no trabalho intermitente está intrinsecamente ligada ao contrato de trabalho, pois ainda que possa rejeitar o chamado, o vínculo será mantido, porém após aceita a oferta de trabalho a parte que descumprir sem justo motivo, pagará a outra parte multa de 50% da remuneração que seria devida no prazo de trinta dias. 

O tempo à disposição se divide em sobreaviso e prontidão: No regime de prontidão, o empregado permanece no local de trabalho, em local destinado para descanso ou repouso, fora do seu horário de trabalho, aguardando ser chamado para trabalhar. No sobreaviso, o empregado fica em casa ou onde bem entender, fora do seu horário de serviço, aguardando, também, ser chamado para trabalhar. 

Em ambos os regimes, a mera expectativa de ser chamado (seja no local de trabalho – prontidão –, seja em casa/onde bem entender – sobreaviso) gera direito à remuneração em valor igual a 2/3 (prontidão) ou 1/3 (sobreaviso) do salário-hora normal do trabalhador. Se chamados para trabalhar, as horas prestadas são remuneradas como se de trabalho normal fossem, acrescidas, se for o caso, dos devidos adicionais (de horas extras, noturno, de insalubridade) 

Antes mesmo de chegar ao nosso país, o trabalho intermitente já fazia parte das relações de emprego em alguns países. 

Em Portugal, por exemplo, o contrato de trabalho intermitente passou a existir na promulgação do Código do Trabalho (Lei 7/2009) apresentado nos artigos 157 a 160. O artigo 158 dispõe da forma do contrato, que deve ter indicação do número anual de horas de trabalho, ou do número anual de dias de trabalho a tempo completo. O art. 159 da referida lei, estabelece o período de prestação de trabalho, que não pode ser inferior a seis meses a tempo completo, por ano, dos quais pelo menos quatro meses devem ser consecutivos. 

Por fim, o nº 1º do artigo 160 prevê que:

“Durante o período de inactividade, o trabalhador tem direito a compensação retributiva em valor estabelecido em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou, na sua falta, de 20 % da retribuição base, a pagar pelo empregador com periodicidade igual à da retribuição”. 

Verifica-se que, ao contrário do que está previsto pela lei brasileira, em Portugal, o trabalho intermitente possui especificação do número anual de horas de trabalho e uma compensação retributiva no tempo de inatividade do trabalhador, não deixando o empregado à própria sorte em tal período. 

Já na Itália, foi introduzido pela Lei Biaggi (2003) destacando que tal tipo de trabalho possui alguns limitadores, como o fato de o trabalho poder ser exercido em apenas em alguns setores, diferentemente do modelo adotado pelo Brasil, em que não há especificação do ramo em que o trabalhador intermitente pode atuar. 

Ainda na Itália no contrato de trabalho intermitente poderá existir uma cláusula que o trabalhador se obriga a responder o chamado de seu empregador, fazendo jus a uma compensação pelo tempo à disposição (QUINTANA, 2017). Como visto, o trabalhador intermitente brasileiro poderá recusar ao chamado do empregador e o tempo de inatividade não significa tempo à disposição do mesmo. 

Por derradeiro, no Reino Unido com o “zero-hour contract” (contrato zero hora), em que não é garantido nenhum número de horas a serem trabalhadas. De todos os outros, o Reino Unido possui o regime que mais se aproxima ao adotado pelo Brasil, com a reforma trabalhista, o zero-hour contract é “utilizado para dar flexibilidade à contratação de mão de obra e ajustá-la às necessidades das empresas, quando elas necessitam de trabalho temporário ou surgem mudanças inesperadas que justifiquem a utilização de maior número de empregados”. 

 Esse intuito nasceu a Reforma Trabalhista acompanhando a flexibilização do direito do trabalho, entretanto, o papel do legislador é buscar proteger os interesses do trabalhador, segundo os princípios que cercam a Justiça do Trabalho, e efetivar relações de emprego justas. Sendo assim, a flexibilização das relações de trabalho deve ter efeito sobre ambas as partes da relação de emprego, posto que a relação de emprego é bilateral. 

Em referência ao quesito da não eventualidade no trabalho intermitente conclui-se que este não resta contrariado pelo previsto pela CLT, ou o entendimento da doutrina presente, no entanto a subordinação foi o quesito que sofreu a maior incidência da flexibilização da relação de emprego, em razão de o empregado intermitente poder recusar ao trabalho se assim desejar o que não descaracteriza a relação de emprego, pois a subordinação está presente na relação contratual. 

Referências 

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CUNHA, Maria Inês M. A. Direito do Trabalho, 6ª ed. São Paulo: Saraiva, 2010. Disponível em: . Acesso em 24.4.2024. 

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13. ed. São Paulo: LTr, 2014. 

LIMA, Francisco Meton Marques de. LIMA, Francisco Péricles Rodrigues Marques de. Reforma Trabalhista-Entenda ponto por ponto. São Paulo: LTr, 2017. 

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MAINARDI, Eduardo Bocaccio; ROSA, Pedro Gerstner da; STURMER, Gilberto. Sobreaviso e prontidão on call. Direito & Justiça. Jun. 2015. Disponível em:. Acesso em: 05 out, 2017. 

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 26ª. Ed. São Paulo: Saraiva, 2011.