A relação de emprego possui características próprias que a distingue dos demais trabalhadores.

Para se configurar referida relação, devem estar presentes os requisitos do art. 3º da CLT quanto ao empregado, quais sejam: trabalho realizado por pessoa física, de modo pessoal, mediante salário, com subordinação jurídica, de forma não eventual e sob responsabilidade do empregador.

A pessoalidade do contrato de emprego se caracteriza por sua prestação em caráter intuitu personae, ou seja, o emprego deve executar suas tarefas pessoalmente, sem se fazer substituir por outro empregado ou pessoa, a não ser no caso de necessidade, como nas férias, sempre com o consentimento do empregador.

Ainda, o contrato de emprego possui caráter de não eventualidade, assim, o serviço se dá de modo contínuo, de forma prolongada no tempo, salvo nas hipóteses de interrupção e suspensão do contrato previstas em lei.

Certo que havendo a prisão do empregado, a execução pessoal dos serviços se mostrará impossível, posto que o trabalhador encontra-se fisicamente impossibilitado de cumprir sua parte no contrato, que é por à disposição do empregador sua força de trabalho.

Havendo a prisão do empregado, que efeitos são gerados em seu contrato de emprego? Este será considerado rescindido? Seria o empregado passível de punição com dispensa com justa causa?

A CLT trata das justas causas do empregado no art. 482, sendo a condenação criminal prevista na alínea ‘d’, nos seguintes termos:

“d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;”

Da análise do dispositivo, resta claro que a condenação criminal que gera a resolução do contrato de emprego por justa causa é aquela definitiva com a ocorrência do trânsito em julgado (quando não cabe mais recurso seja por decurso de prazo para tanto ou pela utilização de todos os recursos cabíveis), e, ainda, quando a execução da pena não esteja suspensa nos termos da legislação processual penal.

No caso de necessidade de cumprimento da pena pelo empregado, certo que haverá impossibilidade de continuidade na prestação dos serviços, motivo pelo qual o empregador poderá dar por finda a relação de emprego por justa causa cometida pelo empregado.

Assim, havendo prisão em flagrante, temporária ou provisória, que são aquelas ocorridas antes que se tenha uma sentença condenatória definitiva, não há que se falar em justa causa do empregado, pois a lei assim não autoriza.

Em relação à questão das prisões processuais, a legislação é omissa quanto às consequências no contrato de emprego. Dessa forma, os tribunais têm decidido que haverá a suspensão do contrato com a impossibilidade de aquisição de direitos no período de suspensão, estando o empregador desonerado de recolhimento de FGTS, INSS ou pagamento de salários, por exemplo.

Diante disso, apenas é possível a aplicação da justa causa prevista no art. 482, ‘d’ da CLT ao empregado quando o mesmo for condenado definitivamente, com transito em julgado, e não haja suspensão da execução da pena, sendo, por isso, recluso e fisicamente impossibilitado de cumprir sua tarefa diante do empregador.

Portanto, antes da condenação definitiva, é ilegal o empregador dispensar o empregado por justa causa, devendo aguardar o fim do processo criminal e, caso seja condenado, aí sim proceder com a dispensa motivada.