Impactos do coronavírus nas relações de trabalho
O presente texto fala sobre os impactos do coronavírus nas relações de trabalho.
Diante da notória disseminação do Covid-19 (Coronavírus), a Organização Mundial de Saúde declarou pandemia global e, por conseguinte, no intuito de regulamentar a situação caótica causada pela crescente transmissão do vírus, foi sancionada a Lei Federal nº. 13.973/2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública iminente. Dessa forma, a fim de evitar o contágio do vírus, medidas impostas pelo Poder Público estão sendo progressivamente aplicadas no intuito de reduzir os efeitos deletérios da patologia. Como não poderia ser diferente, as relações de trabalho estão sofrendo diversos impactos em decorrência da pandemia mundial e neste momento nos questionamos sobre: Como devemos proceder legalmente durante este período? Como ficarão as atividades da empresa? Sou obrigado a conceder férias coletivas ou implementar home-office? Como será tratada a questão do afastamento do empregado? Quais são os deveres dos empregados e empregadores? Quais as medidas de prevenção que devo tomar? Vamos lá!
Afastamento
do colaborador: Segundo
recomendações médicas, o empregado que apresentar os sintomas relacionados ao
Coronavírus, deverá ser imediatamente isolado. Não havendo afastamento médico,
a empresa poderá implementar o teletrabalho (home-office). No caso de
afastamento médico do trabalhador em razão do Coronavírus, este não poderá
exercer suas atividades e sua ausência é justificada por motivo de saúde. Os
primeiros 15 (quinze) dias de afastamento médico deverão ser custeados pelo
empregador, e a partir dele, o empregado deverá requerer junto ao Regime Geral
de Previdência Social o benefício de auxílio-doença. O isolamento social e/ou
quarentena, envolve a restrição de atividades e/ou separação de pessoas e
objetos suspeitos de contaminação dos que não estiverem doentes, a fim de
evitar a possível contaminação ou a propagação do vírus. É importante ressaltar
que cabe ao empregador zelar pela integridade física de seus empregados.
Alternativas
ao período de afastamento:
-
Banco de Horas: poderá
ser implementado imediatamente, de forma individual com seus empregados ou
mediante a participação do Sindicato, caso queira;
-
Qualificação Profissional (lay-off):
suspensão das atividades durante o período de quarentena para realização de
cursos de qualificação profissional, ainda que virtual. Poderá ser concedida
ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, sendo que tal possibilidade
somente é lícita quanto negociada com o sindicato;
-
Interrupção do Contrato de Trabalho:
por motivo de força maior, com a manutenção da remuneração dos empregados e
possibilidade de posterior compensação da jornada de trabalho de seus
empregados mediante a prestação de até 2 horas extras diárias, pelo período
máximo de 45 dias por ano, mediante prévia autorização do Ministério do
Trabalho;
-
Concessão de Férias Coletivas:
o empregador poderá conceder férias coletivas aos seus empregados, mediante o
atendimento das exigências previstas na CLT.
Teletrabalho: o teletrabalho é uma das medidas
sugeridas para evitar aglomeração de pessoas durante o período de recomendação
de isolamento social pelas autoridades médicas. Esta modalidade de trabalho,
via de regra, deve ser estabelecida por mútuo consentimento e constar
expressamente do contrato de trabalho mediante termo aditivo, que especificará
as atividades realizadas pelo empregado, as tecnologias a serem utilizadas e
seu custeio. Também é responsabilidade do empregador orientar o empregador
sobre precauções para evitar acidente e doença do trabalho, e contágio do
vírus. Além disso, importante destacar que o regime de trabalho home-office é
uma exceção legal quanto à aplicação das regras de jornada de trabalho e
pagamento de horas extras. Outro benefício ao empregador, é a supressão do
vale-transporte, porém o vale-refeição, já concedido pelo empregador, seja
voluntariamente ou por norma coletiva, deverá ser mantido. Em virtude de força
maior, o home-office pode ser estabelecido unilateralmente pelo empregador
diante da decretação de pandemia, sendo imprescindível a realização de um
aditivo contratual para regulamentar a atividade.
Viagens
à trabalho – como proceder? recomenda-se
a suspensão das viagens à trabalho durante o período de pandemia, especialmente
quanto aos trabalhadores externos. Importante salientar que o contágio durante
período de trabalho poderá afastar o empregado por ordem médica, sendo que os
primeiros 15 dias deverão ser custeados diretamente pelo empregador. Havendo
afastamento por ordem médica superior à 15 dias, o empregado deverá requerer o
benefício do auxílio-doença junto ao INSS, entretanto, poderá sujeitar a
empresa ao cumprimento de estabilidade provisória acidentária após seu retorno,
por período de 12 meses.
Vale
ressaltar que, de acordo com a Lei Federal nº. 13.979/2020, visando a saúde
coletiva, o empregador deve orientar e reforçar as medidas preventivas de
contaminação do Covid-19. Além disso, deve disponibilizar produtos de higiene
pessoal (álcool em gel 70%), reforço das campanhas de lavagem das mãos, entrega
dos EPIs possíveis para evitar a propagação da doença e a aplicação de procedimentos
emergenciais e/ou alteração de processos internos, visando o atendimento das
normas de prevenção. Em contrapartida, os trabalhadores não poderão ser recusar
a adotar as medidas preventivas e de contenção da doença, tanto as
implementadas pelas autoridades públicas, como por seu empregador. A negativa
de utilização de EPIs, poderá acarretar a aplicação de penalidades legalmente
previstas, inclusive justa causa, diante da exposição coletiva da patologia.
Além disso, caso adote o regime de home-office, não poderá deixar de atender as
solicitações de trabalho.
Autores: André Marques, Graziella Barcala e Nathalia Miotto, advogados do escritório Guerra Batista.