A previsão de novas ondas de contágio, aliada ao atraso no calendário de vacinação, tem levado muitas empresas a estenderem a adoção do home office para seus empregados. No entanto, esse sistema começa a causar preocupação aos empresários em virtude de possíveis inseguranças jurídicas nas relações trabalhistas. Um dos motivos é a Nota Técnica número 17, editada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), em setembro de 2020, que orienta que trabalhadores em home office têm o direito ao controle de jornada e horas extras. Os empregadores temem que o termo sirva para subsídio para eventuais fiscalizações.

Fernando Kede, advogado especializado em Direito do Trabalho Empresarial, alerta as empresas, que apesar de a Medida Provisória 1.046/2021 autorizar o teletrabalho sem alteração no contrato prévio, é importante reformular o contrato de trabalho com base no novo método, pois o regime de home office pode extrapolar o prazo estabelecido na MP. “Quando o trabalhador vai para home office deve-se fazer um aditivo contratual e é preciso tomar cuidado em relação ao que vai constar no contrato”, diz.

Kede orienta que o documento deve ser detalhado para não deixar brechas para possíveis contestações. “Precisa constar, por exemplo, o que será custeado pela empresa, como internet, e os equipamentos que o empregado vai ter acesso, como computadores e mobiliários. Há empresas fornecendo até mesmo cadeiras ergonômicas para o trabalhador ficar em posição correta durante a jornada de trabalho e não ter uma doença ocupacional”.

Em relação ao controle da jornada, o especialista diz que é recomendável que as empresas evitem que os trabalhadores extrapolem a jornada legal até que a Justiça do Trabalho defina um entendimento sobre o assunto, que ainda está sendo bastante discutido no Judiciário.

Kede lembra que caso a opção seja pelo controle de jornada e eventual pagamento de horas extras, existem diversas ferramentas que podem ajudar a monitorar e comprovar o tempo de trabalho. “Aplicativos de celular, biometria, software on-line e até o login e logout dos computadores possibilitam esse controle”, exemplifica.

No entanto, o advogado alerta que se o empregador optar por controlar o horário, não vai poder, em eventual defesa de cobrança de hora extra, usar como base as normas da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) que preveem que o empregado em regime de teletrabalho não está sujeito ao controle de horário. “Nesse caso, o empregador não vai poder alegar que o trabalhador cumpria horário flexível e não tinha obrigação de registro de ponto”.

Outra dúvida trazida pelo teletrabalho é o local onde o trabalhador deve ajuizar uma ação. Em sentenças recentes, juízes têm aceitado a cidade onde está localizada a empresa, mas no geral, a Justiça do Trabalho entende que o empregado deve entrar com ação onde prestou os serviços. “A Justiça tem se debruçado sobre isso, pois nesse novo sistema muitos trabalhadores já não estão realizando a prestação de serviços no local onde fica estabelecida a empresa”, diz Kede.

Autor: Fernando Kede é advogado especializado em Direito do Trabalho Empresarial