Com o aumento do número de vacinas disponibilizadas para o combate do coronavírus, espera-se ansiosamente pela retomada do crescimento em diversos setores afetados pela pandemia. Mas é fundamental que toda a população esteja imunizada, permitindo assim a redução de mortes, internações e circulação de variantes.

Contudo, dados recentes apontam que 8% da população brasileira ainda se nega a tomar a vacina, 19% afirma que não tomará se a disponível não for a de sua preferência e 1% declarou ainda estar em dúvida. Assim, os embates sobre o tema dentro das empresas estão cada vez mais ferrenhos: o que fazer com os trabalhadores que poderiam ser vacinados, mas se recusam?

No ano passado, o Supremo Tribunal Federal declarou que a Covid-19 será considerada uma doença ocupacional se a empresa não comprovar que tomou as medidas necessárias para evitar a sua propagação, impondo aos empregadores a efetiva adoção de medidas de contenção por terem o dever de fornecer aos seus empregados um ambiente sadio (artigo 7º, XXII, da Constituição Federal). Não poderão forçá-los a se vacinar, mas podem dispor de punições ou regras restritivas de direitos àqueles que não comprovarem a imunização.

O Ministério Público do Trabalho seguiu na mesma linha. Através de Portaria, orientou que a liberdade individual se estende até o momento em que esbarra na coletividade, estando o princípio da dignidade da pessoa humana inserido nesse contexto. Salientou a justa causa como a sanção aplicável e necessária.

Sendo este também o entendimento de muitos estudiosos da área, não impressiona que as justas causas aplicadas aos chamados negacionistas estejam sendo confirmadas nos Tribunais Trabalhistas. É o caso de recente decisão do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo, que reconhece a justa causa aplicada à trabalhadora que manteve sua negativa à vacinação, mesmo após ser orientada.

Lembramos que a Lei 13.979, de 2020, coloca entre as possibilidades de enfrentamento da Covid-19 a realização compulsória de imunização e outras medidas profiláticas (artigo 3º, III, "e"). Já a Lei 6.259/75 dispõe sobre a organização das ações de vigilância epidemiológica e sobre o Programa Nacional de Imunizações, consagrando, em seu artigo 3º, vacinações de caráter obrigatório. Significa que o risco de não se vacinar não é exclusivo do indivíduo que opta por assim agir, sendo a vacinação um instrumento de saúde coletivo.

Assim, a Justiça do Trabalho passa a validar que o empregador que efetivamente comprova a adoção de todas as medidas internas necessárias à contenção do vírus, pode se valer do seu poder diretivo e regulamentar para impor a apresentação de comprovante de vacinação pelo seu empregado.

Não havendo apresentação, é importante que a empresa oriente sobre os riscos relacionados, informe o trabalhador de maneira documentada, avalie o impacto no ambiente de trabalho e nas suas funções, aplicando restrições de circulação e de convívio em espaços coletivos ou transporte fornecido pela empresa. Tudo isso, sem que as restrições sejam consideradas discriminatórias, já que visam a segurança da coletividade.

Mantida a negativa, é necessária a aplicação de advertências, assinatura de um Termo de Negativa e Recusa de Aplicação de Vacina Recomendada, suspensões, e a consequente despedida por justa causa, a fim de evitar que os demais empregados se contaminem e levem à responsabilização da empresa.

Autora: Kerlen Costa, Advogada da Área Trabalhista e Gestão de RH do escritório SCA — Scalzilli Althaus Advogados