A nova lei trabalhista regulamentou a prática do teletrabalho, também conhecido como home office. Em linhas gerais, tudo o que o trabalhador usar em casa será formalizado com o patrão via contrato, como equipamentos e gastos com energia e internet. O controle do trabalho será feito por tarefa e não por horário.

A lei estabelece como teletrabalho a prestação de serviços fora das dependências da empresa - e que não é considerada como trabalho externo. Não entra, por exemplo, um operário de uma empresa de telefonia que vai instalar um serviço na casa do cliente.

Até então, a única lei que tratava da modalidade de trabalho era de 2011, sancionada pela então presidente Dilma Rousseff, que previa os mesmos direitos da CLT para quem exercia o home office. Ela não definia, no entanto, as condições para a sua execução.

Veja abaixo o tira-dúvidas sobre o assunto:

O que a nova lei trabalhista muda em relação à lei de 2011?

A advogada Mayara Rodrigues, do Aith, Badari e Luchin Advogados, afirma que a legislação de 2011 não previa a distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador ou à distância, inclusive no controle da jornada de trabalho.

“Na nova lei, o teletrabalho não está mais sujeito ao controle de jornada, retirando a necessidade de pagamento de horas extras”, diz.

Segundo Antonio Carlos Aguiar, professor da Fundação Santo André, a nova lei define que mesmo o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades especificas não descaracteriza o home office.

Aguiar explica ainda que deverão estar definidas no contrato as atividades que serão realizadas pelo empregado, além das condições para aquisição, uso, manutenção ou fornecimento dos equipamentos e infraestrutura para a prestação do trabalho remoto, bem como para o reembolso das despesas arcadas pelo empregado.

A lei determina ainda que o empregador deverá instruir os empregados sobre regras de saúde, ergonomia e de segurança do trabalho, que devem ser acatadas pelos funcionários.

Como será feita a mudança do trabalho presencial para o remoto?

Segundo determina a nova lei, a alteração do trabalho presencial para remoto deverá ser feito por meio de acordo entre as partes, registrado em contrato.

Poderá haver também a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, que deve garantir um período de transição mínimo de 15 dias, também com alteração em contrato.

O empregador deverá fornecer todo o equipamento necessário (computador, impressora, material de escritório)? Ou o contrato pode prever que o empregado deve se responsabilizar por tudo, recebendo somente pela tarefa que desempenhar?

Não há consenso entre os advogados trabalhistas na interpretação desse ponto da lei.

João Gabriel Lopes, sócio do escritório Roberto Caldas, Mauro Menezes & Advogados, explica que o mobiliário e os equipamentos necessários deverão estar previstos no contrato firmado entre a empresa e o colaborador. Segundo ele, em caso de o trabalhador ter que se responsabilizar integralmente pelos equipamentos e gastos e isso comprometer a sua remuneração significativamente, a única saída é levar a questão para a Justiça.

Para Eduardo Pragmácio Filho, sócio do escritório Furtado, Pragmácio Filho & Advogados Associados, a nova lei abre brechas para o empregado pedir reembolso pelas despesas dos equipamentos e infraestrutura necessários à prestação dos serviços remotos.

Ruslan Stuchi, do Stuchi Advocacia, diz que pela lei o empregador deve dar condições de trabalho ao empregado para desempenhar suas funções em sua residência, sendo dele o custo da implementação do trabalho em home office, e isso inclui a disponibilização de todos os equipamentos necessários.

Tudo que o trabalhador gastar deverá ser formalizado com o patrão via contrato, como manutenção de equipamentos e gastos com energia e internet? Então todos os encargos podem ficar com o trabalhador, desde que esteja estipulado em contrato?

Para Danilo Pieri Pereira, do Baraldi Mélega Advogados, todos os ajustes devem ser feitos contratualmente, inclusive o reembolso de gastos por parte do empregador em relação às despesas do empregado para a realização das atividades, como energia elétrica, telefonia e internet, por exemplo.

Ruslan Stuchi explica que a nova lei transfere para a livre negociação entre as partes a responsabilidade pelos custos e despesas no desenvolvimento das atividades realizadas por meio de teletrabalho. “Entretanto, essa disposição é subjetiva e vai de encontro com legislação atual trabalhista que fala que não se deve repassar o ônus dos gastos da empresa ao empregado”, afirma.

Segundo ele, os custos efetivos pagos pelo trabalhador são os que não são mensuráveis de maneira direita, como água, luz, móveis utilizados da residência do próprio trabalhador. Já os gastos adicionais necessários à realização dos serviços devem ser bancados pela empresa.

Antonio Carlos Aguiar pondera que o “risco do negócio” continua sendo do empregador, ou seja, ele não pode “dividir” isso com o empregado. “O que ele pode, e deve, fazer é pagar ou garantir contrapartidas, que podem se dar por meio de ajuda de custas e/ou reembolso de despesas”, diz.

No contrato também deverá constar como será o controle do trabalho?

Segundo Mayara Rodrigues, a lei prevê que o controle de trabalho será feito por tarefa executada.

Lopes diz que é recomendável constar no contrato como será feito esse controle. Segundo ele, a nova lei alterou o artigo 62 da CLT, fazendo com que o limite de jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais não abrangerá os trabalhadores remotos.

Aguiar explica que, em razão da natureza do trabalho remoto, o empregado ficará dispensado do controle de jornada.

No entanto, Pragmácio Filho afirma que nada impede que as partes estipulem como pode se dar esse controle, seja por meio de tarefa ou de jornada.

Ruslan Stuchi cita que por meio de ferramentas tecnológicas a empresa pode controlar o trabalho à distância, inclusive com a marcação da hora de ingresso, intervalos e saída do profissional, por meio de sistemas de login e logoff.

Haverá ainda a possibilidade de fixar a jornada de trabalho e o pagamento de horas extras?

Pereira afirma que como o teletrabalho não possibilita a vigilância direta do empregador, não está sujeito ao controle de horário e, por isso, não há pagamento de horas extras.

Pragmácio Filho explica que em princípio os empregados em regime de teletrabalho estão excluídos da limitação de horas trabalhadas, mas nada impede que as partes possam estipular uma jornada, que será controlada por meios telemáticos pela empresa. Caso seja extrapolado o limite dessa jornada, horas extras podem ser geradas.