O contrato de emprego, espécie do gênero contrato de trabalho, possui caráter de continuidade, trato sucessivo, se prolonga no tempo de modo indeterminado, sendo que apenas excepcionalmente se admitem contratos por prazo determinado, sendo exemplos o contrato de experiência e a contratação nas atividades empresariais de caráter transitório (art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT).

Por ser espécie de contrato sinalagmático, obrigações e direitos mútuos de forma global considerando a relação em seu conjunto, o vínculo trabalhista é cercado de responsabilidades e vantagens tanto para o empregado quanto para o empregador.

Uma das obrigações do empregado é o cumprimento da jornada de trabalho (art. 58 da CLT) máxima de 8h diárias e 44 semanais (art. 7º, XIII, Constituição Federal de 1988 – CF/88), período diário em que está à disposição do empregador, conforme acordado no contrato de emprego (que pode ser escrito ou verbal), sendo a relação de emprego intuito personae, ou seja, pessoal e intransferível, salvo as substituições legalmente permitidas ou acordadas com o empregador.

A legislação trabalhista admite faltas ao trabalho, considerando justificadas e não passíveis de punição as elencadas no art. 473 da CLT, tais como três dias consecutivos em hipótese de casamento e por um dia, em cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada.

As faltas injustificadas geram consequência patrimonial ao empregado faltoso, pois caso não cumpra sua jornada integral durante a semana perderá a remuneração do repouso semanal remunerado (art. 6º, da Lei 605/1949), além de ter descontado o dia da falta. Ademais, as faltas injustificadas podem dar ensejo à configuração do abandono de emprego.

Por abandono de emprego considera-se a falta injustificada pelo período mais de trinta dias consecutivos, prazo este fixado conforme entendimento jurisprudencial (dos Tribunais Trabalhistas brasileiros), pois não há critério legal.

Nesse sentido o entendimento sumulado do C. TST:

“Súmula TST nº 32 - Abandono de emprego.

Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. (Súmula aprovada pela Resolução nº 121, DJU 21.11.2003).”

Contudo, não basta a ausência injustificada, pois devem estar presentes os elementos objetivo (ou material) e subjetivo (ou psicológico) do abandono de emprego, ou seja, pelo critério objetivo deve ocorrer a ausência ao trabalho pelo período de no mínimo trinta e um dias consecutivos, sendo a intenção do abandono caracterizador do elemento subjetivo. Presentes ambos os elementos, resta configurado o abandono de emprego.

Por ser decorrente de falha trabalhista do empregado, gera a rescisão do contrato de emprego por justa causa, com base no art. 482, i, da CLT:

“Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

(...)

i) abandono de emprego;”

Diante da configuração da justa causa o empregado receberá apenas as verbas vencidas (férias e 13º salário) perdendo as proporcionais, não haverá o pagamento da multa de 40% do FGTS, levantamento do FGTS, tampouco o recebimento de seguro desemprego, ante a aplicação da punição máxima trabalhista.

Por fim, vale frisar que a publicação em jornal de convocação ao empregado para que retorne ao emprego não possui qualquer validade jurídica e não deve ser feita, o correto é o envio de correspondência com AR (aviso de recebimento) para que haja a comprovação da notificação do empregado a reassumir seu cargo, sob pena de configuração da justa causa por abandono de emprego.

Josiane Coelho Duarte Clemente é Advogada Bacharel em Direito pela Anhanguera Educacional S/A, pós graduada em Direito e Processo do Trabalho pela UNIVAG em convênio com a Amatra XXIII, Servidora Pública Estadual perfil Advogado e Professora do Ensino Superior.