É fato, o coronavírus chegou ao Brasil e, além de todas as questões médicas envolvidas, surgem diversas dúvidas em relação às implicações legais para as empresas.

Aspectos Trabalhistas:

Em relação aos empregados, como proceder? Fazer ou não home office? Se algum empregado foi contaminado, devo informar aos demais? Afasto o empregado contaminado? E o suspeito de contaminação? E se afastar o empregado, quem paga sua remuneração? Posso obrigar os empregados a fazer o exame médico?

Recentemente tivemos a publicação de duas normas para nos ajudar a responder essas perguntas: a Lei 13.979/20 e a Portaria MS 356/2020, que trouxeram os conceitos jurídicos de “isolamento” e “quarentena”:

·       Isolamento de pessoas contaminadas: somente pessoas contaminadas poderão ser isoladas, por prescrição médica ou por recomendação do agente de vigilância epidemiológica, e pelo prazo máximo de 14 dias, podendo se estender por igual período se comprovado o risco de transmissão via teste laboratorial;

·       Quarentena para casos suspeitos: pode ser adotada pelo prazo de 40 dias ou o tempo necessário para minimizar a transmissão comunitária e garantir a manutenção dos serviços de saúde no território, mas depende de ato formal e devidamente justificado, emitido pelo Secretário de Saúde de cada Estado ou Município – o Distrito Federal e o Rio de Janeiro já publicaram normas sobre o assunto.

Mas como saber se o empregado é um caso suspeito ou uma pessoa contaminada? É o médico ocupacional da empresa que deverá examinar o empregado, garantindo o sigilo médico do paciente, e decidir pela submissão ou não aos exames médicos necessários, não cabendo ao empregado a recusa do exame por se tratar de uma hipótese em que o interesse público prevalece sobre o interesse individual, podendo a recusa, inclusive, gerar a aplicação de medidas disciplinares pela empresa.

Caso o empregado seja isolado ou entre em quarentena por conta do coronavírus, o afastamento do trabalho será considerado como falta justificada e, portanto, o trabalhador não terá o desconto dos dias e a empresa arcará com o salário do empregado durante todo o período de afastamento/quarentena, mesmo que ultrapasse 15 dias – que, em outros casos, seria de responsabilidade do INSS a partir do 16º dia de afastamento.

Adicionalmente, como a empresa é responsável pela saúde de seus empregados, é recomendado informar aos demais colaboradores sobre a existência de suspeita ou confirmação da doença entre seus colaboradores.

Dessa forma, para evitar prejuízos à empresa é recomendável a adoção do trabalho à distância (home office), já prevista pela Reforma Trabalhista. Caberá à empresa fornecer os meios de trabalho (computador, acesso à internet e telefone, por exemplo) e fiscalizar a jornada de trabalho, mas, por outro lado, poderá deixar de pagar o vale-transporte uma vez que o empregado não precisará de deslocar.

Ainda, diante do cenário de home office, é recomendável a adoção de medidas para evitar o vazamento de dados e documentos. A segurança de dados deve ser uma preocupação real, uma vez que mesmo sem a Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD ter entrado em vigência, já há casos de investigações, instauração de processos administrativos e, até mesmo, de aplicação de multas pela Secretaria Nacional do Consumidor – SENACON, tudo com base no Marco Civil da Internet e no Código de Defesa do Consumidor.

Aspectos Contratuais:

E as obrigações contratuais? Como a empresa deve proceder caso não consiga cumprir suas obrigações? 

Destaca-se a importância de as empresas avaliarem seus contratos vigentes, reestruturando seus cronogramas de obrigações e projeções de recebíveis e pagamentos, tendo em vista os efeitos já experimentados, e os possíveis desdobramentos futuros do vírus. 

Em tese, trata-se juridicamente de um problema de força maior, no qual a disseminação e efeitos do contágio do coronavírus decorrem de fatos independentes da vontade humana, e que impedem o cumprimento das obrigações pactuadas. 

No entanto devemos estar atentos para evitar abusos por parte das empresas em discussões que envolvam essa temática, para se esquivarem de seus prazos e obrigações, visando preservar o rompimento desenfreado de contratos e aplicações de multas que acarretariam uma maior instabilidade econômica. 

A melhor alternativa é a negociação de boa-fé entre contratante e contratado para mitigar riscos e danos, inclusive eventuais demandas judiciais – lembrando aquela velha máxima de que “mais vale um mau acordo que uma boa demanda”.

Aspectos Societários:

Do ponto de vista societário, é essencial lembrar que as deliberações sociais (assembleias gerais e reuniões de sócios) devem ser realizadas nos quatro primeiros meses seguintes ao término do exercício social – ou seja, até o final de abril para a maioria das empresas.

Dessa forma, para evitar riscos de contaminação, é importante analisar Contratos e Estatutos Sociais para verificar a possibilidade de realização das reuniões de sócios ou assembleias gerais à distância, como, por exemplo, por intermédio de videoconferência ou teleconferência. 

Compliance e LGPD:

Por fim, é importante ter em mente que as pandemias estão se tornando cada vez mais frequentes, de modo que as regras de compliance e o manual de boas práticas das empresas naturalmente passarão a dispor sobre os protocolos a serem adotados em tais casos – e.g., home office, exames obrigatórios, afastamento e quarentena –, além da observância às normas de privacidade e proteção de dados voltadas, especialmente, aos dados pessoais e aos dados pessoais sensíveis de seus colaboradores e de demais pessoas que possam a ser coletados, em meio físico ou digital.

Daniel Bijos Faidiga e Vinícius Laureano, LBZ Advocacia

Enviada por Cibele Martins - Saife Comunicação